#6：侵犯他人隐私
首先，询问他人个人隐私或详细的生活方式是非法的，其次，这对发现最适合工作要求的人才没有任何帮助。不要问以下几个方面的有关问题，家庭生活（“你有几个孩子？”“你认为结婚后要辞职吗？”），性别歧视或性取向（“你和其它男人相处的好吗？”），宗教背景（“你的名字与众不同啊，你是什么民族的？”），年龄（“你是哪年高中毕业的？”），财政状况（“你有自己的家吗？”）
#7：给应聘者太大的压力
一些面试官常用设计好的压力测试题来考查应聘者。虽然你确实想知道应聘者如何处理危机情况，但是设计一个与人们工作中实际遇到的压力相同的压力测试几乎是不可能的。而且，如果你聘用了这个人，他或她可能以后会不信任你，因为你在面试中为你们今后的关系留下了不好的印象。
#8：有意缩短面试过程
一系列的面试可能需要一整天的时间，因此，人们往往试图缩短面试过程。但是仅仅一次快速的会面不能给你足够的时间来考查应聘者对问题的反映和行为。评判应聘者是一件彼此间仅细微差别的工作，它依赖于各种轻微的小细节。进行一场45分钟到一小时的面试会增加你找到更合适员工的机会。
#9：趋于每个人都差不多的观点
如果每个面试对象都感觉自己“可能”的话，那么这可能意味着你没有获得足够的有效信息。或者是你没有对应聘者做出诚实的评价。大多数“可能的人”实际上都是“不，谢谢的人”，同样，如果你认为某个应聘者的某些方面可能在以后会适合某些角色，那么实际上他也是应该淘汰的。
#10：根据个人感受，对每个应聘者分级
当穿上高贵的衣服时，普普通通的应聘者也可能看起来像个明星，但是这并不意味着他就是最合适的人选。第二天来的人可能比所有其他人都优秀，但是如果对普通的应聘者的评级太高的话你就不能分辨出了。按照建立的标准评价每个应聘者，不要按照排名来打分。
责任编辑：德东
