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怀柔与强悍之辩

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时间： 2008-06-03

管理者需要做的只是根据不同的环境、不同的管理对象、不同的管理事件等因素进行管理风格的调整。有些时候，这种调整不是管理者刻意去选择的，而是他们的职业要求他们很自然地做出变化。

　　在过去很长一段时间以来，很多管理者和管理对象都比较认同怀柔风格的管理思维，然而有国外的学者研究认为，伟大的领袖应该知道如何对下属“使凶”，因为管理是让人们按你的期望值行事，而恐惧正是达成这一目标的最有效手段之一。

　　那么，在传统文化影响下的中国企业管理者会如何看待这个问题呢？强硬派或者怀柔派，他们是如何选择这两种领导风格呢？怀柔派管理者是否需要提升自己的“凶狠指数”呢？本期“圆桌讨论”邀请到亿邮通讯首席执行官张帆、清华同方人力资源部总经理助理徐惠来、天津万丽泰达酒店HR经理刘紫芸以及北京慧思杰国际培训咨询机构高级咨询顾问林明杰，共同讨论这一话题。

　　根据不同环境调整领导风格

　　——北京亿中邮信息技术有限公司经理吉佳盛

　　其实，怀柔或者强硬的领导风格应该是因管理对象而异、因具体事件而异，同时与企业性质、工作性质以及管理者自身的性格特点有很大关系的。比如，一个建筑公司的老总可能会对他的员工大声呼喝，但一家IT公司采用这样的方式，那公司的管理可能就乱套了。

　　不管是怀柔还是强悍都是为了提高企业的执行力，提高团队效率。比如在和程序员讨论技术实施的时候，就需要融入一种开发者思考的环境，而这种环境相对温和。相反在和销售人员讨论标的，和市场人员讨论推广方案的时候，那种感觉更像一场“战争”，需要更多体现市场竞争的残酷。针对不同的管理对象，管理者的风格需要一定的适应性。

　　但是即使针对同一个被管理者，对于不同的事件也会采取不同的风格。比如和程序员讨论延误开发工期问题的时候，尤其是整个公司的产品进度因为某一个模块导致延误，就需要相对强悍的方式，这是个原则，每个员工应该尽自己最大努力完成任务，协助整个团队完成所有工作，一旦越过红线，必须赏罚分明，当然这种强悍是建立在充分沟通的基础上，而不是乱发脾气。对于非技术工作的部门，其实也有很多“技术因素”，需要进行温和的管理，以达到充分沟通的目的。

　　每个人都有自己的自身性格，或强悍，或怀柔，作为一个管理者，为了充分融入管理工作，要学会调整自己的管理风格，以适应工作的需要。公司的经营随着公司的壮大，逐渐变得像一架高速旋转的机器。她能否良好地运转，需要管理者做很多的沟通工作，但个人必须服从整体。即使个性怀柔，也需要在管理行为中表现强悍；反之亦然。而这种调整不是管理者要刻意追求和选择的，而是他们的职业要求他们很自然地做出变化。这种变化不是仅仅表现在态度上的，更重要的是管理方法和策略上的。

　　我在实际工作中是强悍稍大于怀柔，因为最初从基层的技术工作做起，在反复磨砺逐渐成长，对于计划、进度、控制、结果、跟踪等管理的比较严格，所以对下属的工作要求较高。其实现在很多的管理者和我一样，都是从基层到中层，再到高层，但是在这个过程中要保持一个相对一致的管理风格，变得过于温和或者过于强硬时都会使管理效果大打折扣。

　　最重要的是，需要在管理的过程中，不断地调整自己，以适应变化的环境。

　　在两极中寻求平衡之道

　　——清华同方股份有限公司人力资源部总经理助理徐惠来

　　我比较喜欢研读历史，如果把君王的统治风格作一个类比，那么清朝的雍正无疑是一个强硬派的领导者，由于康熙后期采取了怀柔政策，吏治上比较松散导致贪污腐败的滋生，而雍正最大的功绩就是强硬而坚决地整顿吏治。但有个问题，雍正自己却并没有善终。从整体上看，康乾二帝属于偏怀柔的领导者，但在他们管理的后期都出现了明显的问题。

　　其实，对于这两种风格本身来说并无优劣之分。我觉得只要领导为人正直，做事公平公正，有责任感，能带领大家前进，无论是哪种风格，员工都是可以接受的。区别只是在于下属员工的反应上。有的员工乐意在怀柔型领导手下工作，他们会觉得在宽松的环境下自己有更大的工作自由性和自主性，能使他们的工作效率更高；有的员工则比较喜欢在强悍的领导手下工作，他们会觉得方向明确，做事的节奏感很强，压力大充满挑战，而且自身的创造力也会增强。

　　不过，我觉得无论是怀柔派还是强硬派都略显偏激，是两个极端。作为企业中层管理者，担任部门管理工作，我自己所追求的管理风格是在两者之间寻求平衡，这也是国内很多的管理者形成共识的一点。实际上，传统文化背景下的中国人本来就是很注重中庸之道，所以管理者在处理问题的时候，两种类型的风格可能会并存于一个人的身上。具体表现出在思维上偏向于理性，态度上偏向于柔和，对原则性问题会很强硬，但在处理过程中又会采用比较温和的管理手段。

　　举个例子，我们公司曾经有一个女员工旷工了三天，根据企业相关制度规定应该与员工解除劳动合同，于是公司在第四天作出解除该员工劳动合同的决定，并将书面材料特快邮寄给员工。员工收到处理决定后马上来到公司找我谈，申诉说她不是旷工而是病假，并且还带来了病假条。不过，病假情况的处理在公司也是有明确的申请流程规定，员工并没有履行任何手续或提前有解释说明，那么不来上班那就是旷工。尽管员工觉得很冤枉，她也找了很多的部门申诉，但做出这个决定是在公司规章制度之内，最后我们还是坚持决定有效。

　　可以说在处理这个原则性问题的时候，我们作出的决定是很强硬的，但在整个事件的处理过程中，我们与员工之间是平等的，要保护员工的人格尊严，我们以温和的态度阐事实和道理，委婉地向员工提出建议，希望她在今后的职场生涯中提高遵守公司规章制度的自觉性。

　　我觉得对待原则问题和紧急事件时，需要魄力，需要快速决策和拍板的能力。当一些问题确定下来后，在推动决策的进程上，需要坚决的态度。所以在这两个方面，管理者应该变得“狠”一些。在这个前提下，做事要在情理之中，讲究管理方法和领导艺术。我所理解的平衡就是如何把握这其中的“度”的问题，

　　企业在发展过程中的管理也需要在强悍与温和之间不断寻求平衡。比如，企业初创时，是以追求企业生存为第一目标的，业绩和效益是企业最主要关注的东西，所以这个时候企业在管理上就会强悍一些；当企业发展到一定规模后，进入一个良性循环的时候，就必须加强企业文化建设，提倡以人为本的治理，必然在管理风格上需要变得怀柔一些；再往后，又会出现一些问题，比如企业内部出现“山头主义”，这个时候企业的管理者又必须变得凶狠起来，采取强硬的措施来控制。

　　怀柔不是放纵

　　——天津万丽泰达酒店及会议中心人力资源部经理刘紫芸

　　从我个人经历来讲，两种类型的领导上司都遇见过。通过比较和观察，我觉得在很多时候，如果管理者对下属员工过于强硬的话，员工会感受到很大的压力。在紧张压抑的状态下，员工的工作效率往往会大打折扣，同时什么事情都要严格按上级要求的去做，也会抑制员工本身的创造力，无法发挥他们的潜能。所以，我更倾向与怀柔的管理风格。

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