从2007年底到2008年初，盖洛普在全球范围内进行了一次“员工敬业度和工作环境研究”，据此于2008年10月发布的调查报告显示，中国员工的敬业度指数大大低于美英等发达市场，同时也低于泰国等一些亚洲邻国。

这次调查基于盖洛普的12个问题，用电话采访的形式来做，中国部分的调查涉及北京、上海、广州、天津等10个重要城市，采访总量2372个。根据对这12个问题的回答，我们将员工分为敬业、从业、怠工三个层次。

在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。将敬业员工的比例和怠工员工的比例相比，就得出了员工敬业度指数，在中国，这一指数约为0.5：1，即有一个敬业的员工，就有两个怠工的员工，而美国的敬业度指数是1.5:1，澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1，泰国的敬业度指数是1:1，英国的敬业度指数则是 0.7:1。

在主要行业中，政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列，均为0.6:1，而建筑业的指数最低，仅为0.2:1。不同性质的企业中，我国港澳台企业的敬业度指数最高，达到1:1，国有企业的指数最低，仅为0.4:1。这与不同行业和企业中员工的教育程度、工作期望和工作环境有密切关系。

研究发现，敬业度指数与教育程度相互关联。例如，研究生及以上学历员工的敬业度指数最高，达到0.6:1。企业中管理人员相较于普通员工更敬业，其敬业度指数几乎是全国平均水平的一倍。

研究指出，老员工并非等同于敬业员工。在企业中，工作年限为1～3年的员工，敬业度指数最高，达到0.7:1，7～10年的员工敬业度指数最低，仅为0.3:1。这主要是由于教育程度和行业分布等差异所致。

基于中国2006年10个城市就业人口的人均GDP数据，由于怠工员工的低效工作造成的潜在经济增长损失，约占当年10个城市GDP的5%。

做一个简单的推算，如果我们能把敬业度指数从0.5:1提高到1:1，那GDP增幅就能提高1个百分点，如果能够提到1.5:1，就能提高2个百分点。

盖洛普公司的这项研究覆盖了国民进的主要行业，包括政府机构、金融业、服务业、制造业、建筑业、零售业、IT服务业等，调查数据显示政府部门和金融行业的敬业度指数居于前列，而建筑业的指数最低，这反映了中国目前经济结构方面存在的诸多问题，劳动密集型企业、服务行业的敬业度有待提高，以抵御经济衰退及裁员带来的风险。

面对如此落后的敬业度指数，中国公司必须设法提高员工敬业度，重视员工的工作环境，培养员工对企业的归属感。

盖洛普分析，中国员工的敬业度不高，主要受三个因素的影响。一是和中国的产业结构有关，在过去的30年中，中国已经成为世界工厂，虽然也在进行转型的努力，服务行业也在逐步地扩大，但不可否认的是，第二产业（制造业、建筑业）仍然在中国产业结构中占据核心地位。而调查显示，和服务性行业相比，第二产业的员工敬业度相对较低。

从企业管理角度来看，中国企业以传统管理模式为主，而传统的管理模式重视流程化管理，组织形式偏重等级化的制度，对人的因素的重视程度较低，这也是员工敬业度不高的一个原因。

此外，员工敬业度和员工的受教育程度即劳动力构成也有关联。调查显示，员工受教育程度越高，其敬业度也越高。对于服务型企业来说，学历是一个重要的标准，良好的教育可能帮助员工更好地理解工作的要求，个人的追求比学历相对低一点的人也会高一些。

附：盖洛普测量员工敬业度的12个问题

1．我知道对我的工作要求吗？
2．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗？
3．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
4．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗？
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
6．工作单位有人鼓励我的发展吗？
7．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
8．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
9．我的同事们致力于高质量的工作吗？
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？