本文为经理人网投稿文章，未经授权，不得转载。(作者:陈芳芳 上海海事大学硕士  )

一、弹性用工简述

面对华尔街金融海啸带来的冲击，简单的减少福利、缩减人员等惯用的思路，并不能从长远帮企业解决人力成本控制的问题，反而可能损害了企业的名誉。新经济形势下，一种更具灵活性的弹性用工制度开始吸引人们的眼球。

（一）弹性用工的定义和形式
弹性用工是基于企业内外部人力资源配置的一种策略，提高人力配置对业务需求的响应速度、降低人力成本、实行按需供应的方式，从而实现组织战略的灵活性与高绩效性。在经营过程中体现为，以弹性用工满足高成长性，季节性、业务高峰等非可控因素产生的阶段性或临时性的人力需求。它也可以被称为这样一种弹性工作制度，即允许员工在企业规定的工作时间范围内自主确定有利于自己的工作时间或方式。
在《劳动合同法》下，弹性用工包括以完成一定工作任务为期限的用工、派遣用工、非全日制用工三种用工形式及采取外包服务的特殊形式。企业可以根据业务的特点去选择合适的弹性用工方式。对于某项明确的、有验收标准的、临时性的工作任务，企业可以采用以完成一定工作任务为期限的用工，如信息与技术技能领域的软件开发项目、某个应用设备的安装等，可以明确具体的结束期限。对于平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求，企业可以采用非全日制用工形式。而外包服务则适宜于非核心的业务，如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等。

（二）弹性用工的必要性
1.适应经济环境变化的需要
经济全球化给企业带来了日趋激烈的市场竞争，竞争的加剧导致企业必须减少经营成本，提高经济效益，以提高国际竞争力，求得长期生存和繁荣。加之全球金融危机的影响，人力资源成本的提高，精简企业结构，提高经济效益势在必行。而使用弹性用工方式是解决人员编制问题最好的策略和方法，能够很好地平衡业务变化对人力的需求。
2.适应信息科技变化的需要
随着信息科技的飞速发展，电子化和全球化的市场已经使得工作本身对固定时间和地点的依赖越来越少，倒班制和异地工作也让24小时工作制度成为一种可能和必须。
3.适应国家法律对正式员工保护的需要
《劳动合同法》、《雇员保护法》等国家法律的诞生，充分保护了雇员的利益，企业必须为正式员工提供完善的福利，同时也使企业解雇员工也变得更难。对企业来说，招聘长期性的全日制工作人员可能意味着更多的养老、医疗、福利等社会负担和劳动力成本支出。因此，通过实施弹性用工制度，有计划地使用应急工、临时工、季节工等灵活工作形式，可以有效地解决此问题，既保证了企业的正常生产，又节约了成本。
4.适应人力资源服务行业发展的需要
人力资源管理服务行业正在全世界各地以惊人的速度发展。像Accenture，Hewitt和Manpower等这样的国际知名专业人力资源服务公司，拥有丰富的经验和专业的知识背景，能够为企业提供优质的人力资源服务。据麦肯锡公司的调查表明，通过人力资源外包，企业的用工成本将削减25%至30%。目前，全球500强企业中大多数企业已将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去，交由专业机构或组织进行管理，其内容涉及企业招聘、猎头服务、业绩考核、员工培训、薪酬设计、人力资源规划、员工满意度调查、劳动仲裁等方面。
5.适应社会变化的需要
随着时代的变迁，人们的思想和生活也发生了巨变，女性不再是单一的家庭主妇角色，她们也参与到了就业的大军中。但是竞争也日益激烈，如何平衡好家庭和工作的关系成为一个重要的话题。弹性用工使得女性不仅能够参与到社会工作中，同时又能够抽出时间来照顾家庭和孩子。如果企业从实际出发,采用弹性用工制度,允许员工在一定程度上灵活调整其工作和休假时间,使员工能在工作和家庭责任之间求得一种适当的平衡,从而可以减缓员工过度的工作和生活压力，不但提高了员工的工作效率，也增加了员工工作的稳定性。

二、弹性用工在中国的发展
弹性用工虽然在中国还没有非常普遍，但是在部分经济发达的城市，已经形成了一定的规模，并且发展势头迅猛。结合《劳动合同法》的要求和企业自身利益的需求，目前中国企业主要采用人才派遣，外包服务和综合工时制/不定时工时制这三种弹性用工形式。在未来的发展中，企业计划增加或不增加弹性用工主要考虑成本控制和给企业带来的便捷性方面。

（一）中国企业弹性用工现状
中国企业目前主要采用的三种弹性用工形式为：人才派遣，外包服务和综合工时制/不定时工时制。在所有采用的弹性用工形式中，人才派遣最受广大企业的青睐，在近期的一份调查中显示，39%参加调查的企业采用了这一用工形式。在工作时间的弹性控制上，企业主要通过综合工时制/不定时工时制，兼职和小时工，在家办公等形式，实现工作时间与业务需求变化之间的平衡。其中综合工时制/不定时工作制占到参加调查企业的15%。在项目用工上，企业主要通过以完成一定任务为期限的用工、季节性劳务工、外聘顾问、自由职业者等形式，其中以完成一定工作任务为期限的用工占到6%。在人员数量的控制上，企业主要通过人才派遣、外包服务、临时工/短期用工的用工形式，实现员工数量因业务需求的变化而有序地增减。其中采用临时工/短期用工占到了参加调查企业的9%。

（二）中国企业弹性用工趋势
在未来的几年中，预计制造业和金融业仍会较大幅度地增加弹性用工，来满足其生产需求和专业人才需求，并控制人力配置成本。另外，在服务行业、快速消费品行业和IT行业也会适量地增加弹性用工。在选择增加弹性用工的企业中，大部分弹性用工将集中在行政部分、信息技术部门、工程与制造和销售部门。通常，企业在计划是否增加弹性用工是会考虑如下因素。
企业考虑将来增加弹性用工的主要原因如下：首先，它能节约人力配置成本，并增加组织弹性。弹性用工最大的特点就是可以根据业务的时间周期、人力需求的数量进行及时增减。极大地节约和降低了企业用于人力资源开支的财务成本，有效地提高了企业经济效益。其次，提高了企业用工的灵活性。它能满足项目的特殊需求，满足业务的季节性需求，和填补突发性的职业空缺。最后，使用弹性用工使得企业突破了人员编制的限制，减轻人力资源部门日常人员管理的工作负担。同时，在使用弹性用工时如果发现有适合的人选也可以筛选出或培养成内部员工。
反之，企业考虑将来不增加弹性用工的主要原因如下：首先，专业人力资源服务公司的服务费用太高，并存在企业商业秘密不易控制的问题。其次，企业对弹性用工制度还相对陌生，缺乏经验。虽然弹性用工在欧美已经非常普遍，也有了相对完善的管理方案，但是中国的企业对于它还是觉得相对陌生，更是缺乏良好的科学管理方法。甚至有些企业认为尚不了解其作用，还有待观望。最后，存在这项服务不能很好的达到企业的期望的现象。由于弹性用工服务在中国尚不成熟，企业在诉诸于专业人力资源服务公司时可能会发生以下情况：很难在最有效的时间内供给项目所需的大量弹性员工，人力资源服务公司提供的人员不能满足公司要求，和弹性员工的工作效率比内部员工低等情况。

（三）中国企业弹性用工所面临的问题
弹性用工虽在欧美发达国家已经非常普遍，也形成了相对理想的科学管理方法。但是在中国，企业实施弹性用工制度还存在一些的问题：第一，观念上的不认同。由于宣传和教育不够，人们传统的“铁饭碗”就业观念根深蒂固。目前，很多人仍然认为，临时工、钟点工、小时工等非全日制的弹性工作并不是正式的就业形式，因此在社会上存在歧视、误解这种就业现象。这很不利于弹性用工制度的发展。第二，劳动和社会保障部门所出台的劳动关系、社会保险、小时功能工资待遇等管理政策和法规还需要进一步完善和提高。目前，很多地区尚没有出台相关的法律制度，对正式工和合同工以外的任何员工并没有必须交纳各种保险的法律规定，因此弹性用工制度可能会埋下劳动纠纷的隐患。第三，管理上，缺乏针对弹性就业的专门机构，涉及多个部门，容易造成管理部门互相推诿的局面。

三、中国企业弹性用工管理对策
弹性用工给企业带来了诸多好处：让雇佣模式变得更灵活，帮助公司更易获得技术工人或专业人员，并且删减多余的职员、调整企业结构，使其能更灵活地应对环境的变化。总而言之，弹性用工制度是对雇佣者和被雇佣者心理契约改变的最好回应[3]。对于初步尝试的中国企业而言，在管理上尚需借鉴其他欧美发达国家。笔者根据中国企业采用弹性用工的实际情况，并结合其他企业的管理方法，提出若干针对中国企业弹性用工管理对策的建议：

（一）从实际情况出发，理性对待弹性用工
每个企业的性质不同，规模不同，需求也不同。企业切不可盲目跟风，而要根据自身的实际情况和需求、成本分析，在此基础上决定是否采用弹性用工，采用何种弹性用工形式以及哪些部分需要采用弹性用工。一般而言，服务、制造、IT、快速消费品行业使用人才派遣用工形式较多，其中快速消费品、IT行业采用外包服务形式最为突出；制造行业应用综合工时制比较广泛。弹性用工已经应用于各个技能领域，包括非管理层和管理层。在非管理层岗位，弹性用工主要应用于办公与行政技能领域，占到66%。在管理层岗位，弹性用工主要应用于销售与市场技能领域，占到14%。

（二）制定弹性用工战略，高管们参与到此项计划当中
对更具弹性的雇佣模式的管理不能是在真空的状态下。高层管理者的远景是组织活动的指导，高管们对任何弹性工作制的态度传到给下面的管理者以及临时工本身，影响着整个公司。如果高管们不给予支持，弹性工作制将无法顺利进行下去，尤其是当这个弹性工作制是由人力资源部门制定的。因此，高管们只是进行关于弹性用工制度的书面通知是不够的，需要参与到整个计划当中，并承担一定的执行责任。

（三）与企业其它战略和活动一起实施
在一个组织中实行更有弹性的工作方式，需要有一套系统和流程来把个人和组织的目标更好的结合在一起，帮助人们应对弹性用工，发掘他们的潜力，考核他们的绩效，给他们反馈以及帮助他们计划和管理自己的职业规划。这就需要一线经理的协作和配合。从战略和执行层面来讲，弹性用工不仅仅是人力资源部门的事情，而需要各个部门共同协作、共同完成，从而推动公司的发展和员工绩效的提高。

（四）明晰权责，科学平衡全日制员工和弹性工作者之间的关系
管理者应明确弹性工作者和正式员工各自的职责，并赋予弹性工作者一定的自主权去解决问题。当然，如何把持好这个度，是非常重要的。在大多数公司，正式员工更重视通过有效的计划和监管来保障公司的生产力；而弹性工作者更看重实际的操作过程。当然，这两种工作方式也不是完全的互相排斥。大多数弹性工作者都很认真地对待自己的工作，但是因为没有时间或者没有特殊的技能，使得他们没法做管理上的工作。在这方面上，两者的职能可以并且应该互补，而职责的分界线应该由大家坦诚开放地互相交流而决定。同时，在实施弹性用工的过程中，企业决不能顾此失彼，如过分重视非正式工或临时工，而忽视了核心员工的重要性，结果造成了企业人才大量流失，基本员工队伍极不稳定。这样必定会威胁企业的长期生存和发展。

（五）确保各种弹性用工的社会和医疗保障落实到位
积极为员工办理各种保险或帮助员工完善各种保险是每一个企业都必须承担的社会责任，也是实现依法合规经营的必要条件。对于不同形式的弹性用工，企业可以灵活掌握为其办理社会保险，并在规范的劳动合同中明确地体现出来。总之，确保弹性用工制度下每一个员工的社会保障十分重要，它不仅仅是企业不可推卸的社会责任，而且也是企业在日趋激烈竞争中实现可持续发展的重要保障。

（六）需要时间来让传统的文化和结构适应弹性工作方式
管理思想从传统的工作安排方式到弹性工作和自我约束的转变不太可能在短期内完成[4]。这本身就是一个学习的过程。即使是传统的“打破规则——改变——重塑规则”的过程也需要时间。人们不会瞬间适应变化（尤其是如果这个变化不是自己选择的）。从某种意义上说，适合一个公司的弹性用工模式也需要渐进的发展，在发展过程中从实践者那里得到反馈。不过，当弹性工作方式成为一个公司的文化，结构和系统的一部分后，一个弹性工作者可以得到独一无二的职业发展机会。如果应用的好的话，可能会让一些原来会固定在某个特定的等级或者组织的人得到更多的成就。