本文是亨利•明茨伯格（Henry Mintzberg）的新作。文中，明茨伯格向个人英雄主义的领导方式发出了挑战。他指出，在当前的经济危机之下，一场更为深远的危机正暗流涌动，概括说来，就是企业中的社区精神在逐渐衰落。这种精神曾给我们带来归属感，并促使我们关心自身层面之外的事务，而今它却已不复存在了。尤其是在美国，数十年来急功近利的管理模式，神化了CEO的作用，却贬低了企业里其他人的角色，好像他们只是些可以替代的大宗商品，一旦股价下跌，这部分人力资源马上就会被“精简整编”。这种无知无畏的行为最终导致的结果，就是将全球经济拉下了马。

仅靠政府出台各种刺激计划来拯救那些病入膏肓的行业巨擘们是无济于事的。企业必须重振员工们的信心，并对管理实践和领导方式进行深刻反省。

明茨伯格并没有全盘否定个人主义，他认为，崇尚个人主义当然无可厚非，它能带来前进的动力、激发领导力、促进个人发展。但是，光靠个人主义是不够的。人类是群居动物，如果没有一个更广阔的社会系统，我们就无法施展自己的能力。这就是“社区”存在的意义，社区就像是一种社会黏合剂，把我们凝聚在一起，共同追求更大的利益。我们最为钦佩的一些公司，如丰田、皮克斯等，都深深地带有社区的烙印。

明茨伯格认为，我们根本不该在脱离“社区精神”这一语境的情况下谈论“领导力”。培养社区精神，当然要借助领导的作用，但这种领导并非盛行于商界的那种自我中心式的“英雄主义”领导，而是一种“分散式参与管理”。社区领导身先士卒，带动其他人倾力投入，确保每个人都能够发挥积极主动性。日常工作中我们只需要这种适可而止的领导。以此为原则的领导者只在恰当的时候介入，给员工留有很大的空间，鼓励大家发挥自己的作用。

将公司培育成社区，需要适宜的土壤。明茨伯格指出，大型的层级组织可以利用或创造一些条件来促成这一转变。这些做法包括：发掘并发扬公司遗留下来的良好传统；提倡人人参与、自发合作的精神，以此促进信任；创建有活力的文化；鼓励分散在公司的中层管理队伍产生辐射式的影响。

那么，公司究竟可以通过哪些做法向社区转变呢？在本文中，明茨伯格从他开创的一些经理人培养和组织发展课程中，总结出了一些经验：

1．播种——在组织中创建社区，最好先从一些忠诚奉献的经理人小群体入手。
2．发芽——当管理者开始交流并反思各自体会时，社区意识便在这些群体中萌芽了。
3．抽枝——反思会带来深刻的见解，从而激发一些小规模行动，进而演变为宏大的战略。
4．繁茂——这些先锋团队在推动变革的过程中，也成为其他群体的榜样，从而使社区意识传遍组织。
5．扎根——当组织成员本着积极、负责、互惠的原则开始关注更为广阔的社区时，社区意识就在这个组织扎下了根。

不过，明茨伯格也指出，虽然当今许多组织都应强化社区精神，但这并不意味着我们要将其推上“神坛”，以此来取代领导力。凡事过犹不及，社区这片土壤也可能培植出打压异己的行为。他认为，平衡是最关键的，一个健全的社会应该在领导力、社区精神和公民意识三者之间保持平衡。

本文选摘自哈佛《商业评论》中文杂志2009年8月刊（www.HBRChina.com）。哈佛《商业评论》由哈佛商学院出版公司旗下的Harvard Business Review在中国大陆地区独家授权出版。
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