5、迷恋救世主形象，组织领导力释放机制空缺或流于形式

企业的兴衰与主要领导的关系十分密切，但有些公司却把领导者当作公司的救世主，而忽略了在知识经济情况下，领导者其实是十分脆弱这一局面，因为企业面对的世界是一个变动的世界，几乎没有一个领导可单独依靠自我的力量将企业带入长盛不衰的佳境，这一点就连杰克·韦尔奇都无法做到。
所以，企业最大的危险，是要避免所谓的个人英雄主义。

企业“老板”在企业发展中的贡献是人所共知的，但如果企业内出现老板的“个人主义”和“老板英雄主义”，长期下去，企业就会出现员工的“老板恐惧症”。

由于企业的一切大小事务全由“老板”一个人说了算，责任自然就由“老板”一个人来承担，“老板”在管理上是“孤胆英雄”，在责任上也成了“孤家寡人”。

　　如果说强人统治能够在家族企业、初创企业奏效的话，将这种管理风格套用在已进入产业成熟期的民营公司的高层管理者身上就不一定行得通。

独断专行的管理风格曾导致国内一些民营企业领导层出现缺位，造成企业在第一把手离任后经营状况全面下滑。因此，企业的管理风格应当是能给企业创造一种轻松自由的气氛，高压政策和独裁垄断的管理风格最终将导致人心涣散。

美国通用电气公司总裁韦尔奇貌似威严，推行公司经营政策时雷厉风行，大刀阔斧，但却不是独裁者。他经常到员工中了解调查情况，不时给员工口袋里塞一张便条，由此在员工中赢得了很高的威望。实际上，独裁武断的领导风格并不一定是自信的反映。

此外，组织成员常因无法发挥而感到挫折，其引发组织崩溃的情况远比财务数字更戏剧化。要知道，实现感、成就感和被尊重已成为现代择业和守业的重要衡量指数。

6、激励机制模糊，责权利不清晰，领导人才大量流失

曾几何时，万科的人才流失严重相当严重，尤其是原北京分公司总经理林少洲的辞职震动房地产业，造成这一局面的原因是万科的薪酬在业内没有吸引力已经是公开的秘密。

国外跨国公司的经验早已表明，企业文化也好，企业愿景也好，只有建立在良好的福利待遇基础上才牢固，才有吸引力。万科已请德国汉威特咨询公司帮助做薪酬福利的评估和绩效考核体系。

加强重要领导人才的福利实际上也是李嘉诚成功的关键之处。过去10年，和黄高级行政管理人员的流失率低于1%。

李嘉诚认为士气是企业实施战略时的三大要素之一。在人尽其才的前提下，给人以良好的待遇，让公司业绩100%同员工挂钩，由大好前途导入责任心，用责任感来加深归属感就是和黄人才战略的理念。早在1995年，霍建宁的年薪已达2100万，这还不包括股票期权。

　
7、创造合作伙伴能力差，对合作伙伴的认识有重大偏差　　

在总结自己的财富经验时，李嘉诚认为，善待合作伙伴是重要的一个方面。

对于一个商人来说，更多的生意机会和更多的“内部交易”是保证做大做强的前提，生意机会多，就能使公司成长的机会多，而与合作伙伴持久的“内部交易”也保证了企业可以较低的谈判成本下做成更多的生意，并保证企业的利润能保持在较高的水平上。

但善待合作伙伴并不容易做到，一是你有没有能力创造消化更多的生意，二是有没有机会让别人赚钱。只有在你有好的项目和生意理念的情况下，才会有创造合作伙伴的能力。

微软的成功就是一个创造伙伴关系的成功，他成功地将自己的软件捆绑到硬件生产商的机器上，让别人为自己打工，但显然，前提是微软的软件是很棒的。

创造合作伙伴的另一个方面是争取生意机会和争取资源。对许多成长中的企业而言，资源与生意机会永远是一个巨大的瓶颈。就算是万科这样的企业，也受制于资金、土地和政府资源，所以，在一个相当长的时间里，万科一直想华润入主。因为华润有着雄厚的资金实力、较多的政府资源和地块资源，如果能融入这样的伙伴，万科就会迅速做大，成就百年基业。

没有规模的企业是危险的。中国的所谓宁为鸡头，不为凤尾的思想带来的百万蚂蚁，有人称之为百万雄兵，实际上，百万雄兵的头上悬挂的永远是达摩克利斯剑，蝼蚁之命，永远掌握在别人手中。佛说，蝼蚁尚且惜命，意即其命多少是可以忽视的。

创建合作伙伴是一种企业生存力的表现。

亚盛投资公司是一家从事风险投资行业的企业，其总经理毛区健丽有着自己独特的投资观，她说，选择给哪一个项目投资，“我是看人，看创业者、领导者的人格魅力。因为很大程度上，选人选对了，投资项目也就基本成功了。

　　所谓的高科技没有什么，就是靠人的脑袋，也就是说要看CEO或者创建者有没有领导力，领导力靠什么来构成的呢？我觉得有四个方面：第一，领导者一定是一个很诚实的人；二是领导者要很聪明；三是领导者除了能赢得信任外，还能吸收来自各方的新东西，吸纳别人的意见。尤其是他能够吸纳我们投资方的一些想法；第四是团队精神，虽然一个公司会有很多波浪，但它的管理团队一定要是非常实在、非常团结的一个队伍，具有抵抗风浪的持久性。

在合作伙伴的问题上，最容易出问题的是一个对合作伙伴这一概念的认识。在很多企业主看来，所谓合作伙伴不过是投资者、合伙人、股东，而实际上，合作伙伴的范畴已从金字塔尖走出来了，在现代社会，企业的中高级管理人员也是合作伙伴，有些企业，则把所有员工当作合作伙们。而一些外协单位，如供应商、经销商、同业间结盟伙伴等都是需要进行管理和规划的合作伙伴。

8、企业主和企业无法给人以安全感，导致合作伙伴的流失，造成员工及客户的过度紧张，无端引发成本上升

中国企业的创业者强调御人术，喜欢玩手段，而另一些会采用一些所谓原始积累的方法来做事，喜欢打擦边球，还有的就是钻法律空档，个人诚信不足。这样的老板就是再能恩威并施，也是缺乏安全感。

大家都记得一家上市公司叫亿安科技，其股价曾经达到令人咋舌的100元以上，成为中国第一家过百元的股票，老板罗成也十分义气，对手下人也十分慷慨，但罗成习惯于做些灰色工作，这也给了其手下人以机会，在罗成当红的时候，大家就千方百计地利用其弱点为自己圈钱。之所以出现这样的情况，是因为其手下人并不认同这样的做法，感到没有远景，还不是捞一把算了。反正以后也要受其牵连。果然，在亿安事件发生后，受牵连的人一大批。这样一些人最不走运的就是再也找不到工作了。因为亿安成为一个违规的代名词。曾几何时，随意编造经营业绩、制造良好的企业数据、上市圈钱、操纵基金、欺骗股民和诈骗民众等经营手段已经成为一些企业发财的重要途径。

　　有人说民营企业出世也快，死亡也快。全国每年新生15万家民营企业，但同时每年又死亡10万多家；民营企业有60％在5年内破产，有85％将在10年内死亡。

为什么中国的民营企业如此地短命？就是因为民营企业家和民营企业的成长带有很强的机会性，给人无安全感，更谈不上给人才以归属感。大家想到就是短期行为，露水夫妻，企业在就干上几天，有好机会就跳槽。之所以会出现这样的情况，是因为大家都明白，“当市场日益成熟起来以后，市场的选择功能和淘汰功能也强大开来，微利取代暴利，消费者主权取代生产者主权，买方取代卖方，没有竞争力的企业将会感受到生存的极度艰难，缺乏诚信的企业和企业家不会得到民众的承认，最终就会被淘汰出局”。