人才是一个复合体，人与才互存。如果是才只是工具，而人是才的主人。那么评价人才应主要评价人，而不是才。如果说才是根本，企业需要的才，只不过才不能离开人，只有将人也招来。那么如何了解一个人才呢？孔子说，了解一个人看他的所作所为，了解他所走过的道路，观察他的爱好。那么这个人怎么能隐蔽得了呢？

孔子的察才策略的确有其合理之处，这三句话成了今天察才的标准。首先是了解一个才的全部情况，如人才的家乡、家庭、教育等。其次，要了解人才的职业经历，曾做过什么？做成功过什么？如何做的？最后，要了解人才的爱好，有什么特长？

而孔子这三话的局限在于：1）无论观察或寻问，对人才的信息收集，都只能是局部信息的收集，对人才的判断，只能是依据局部信息对整体的推断。这样不犯盲人摸象的错误是幸运的事。并且，搜集的信息越多，其中的真实性越成问题。在信息的适量与真实方面的度，是决定人才判断正确程度的基础。2）了解一个人才的经历，也是很获取有价值的东西。因为经历都是在一个特定条件下的经历，同一个人才在不同的企业可能表现出截然不同的绩效。项王手下的韩信与陈平，到刘邦手下后做出了千古业绩。因此，了解一个人才的经历，并能正确了解其所处的环境同样重要。3）人才的爱好能说明什么呢？只能说明人才的不幸福，如果人才幸运，他的爱好就是他从事的工作，如果他的爱好不是他从事的工作，已是人才的不幸，的确这样幸运的人才太少了。如果人才的爱好与人才的工作能相互促进也是不一个不错的结合，最起码人才的爱好与工作不能相抵触，如人才的爱好是搏斗，而人才的工作是护工。这样的风险就太大了。另外，人才爱好与工作绩效的关系，到目前为止，没有人大研究，可能是研究的意义不大，也可能是研究太复杂了。4）孔子的察才似乎对察人更实用，而察才就薄弱得多。

因此，人才是可察的，但永远不能察到人才的全部，人才只能是局部的可察，依据局部的人才信息进行人才判断，因此，察才风险是永远不可规避的风险。