拯救富士康

　　人物       佚名

　　身份       鸿海集团某事业群副总经理

　　时间       2010年底

　　背景

　　2010年1月至2010年11月，富士康大陆工厂14连跳。社会哗然，舆论喧沸。富士康已成“赴死康”，如果你恨一个人，就让他去富士康吧！中国劳动密集型产业的低人力成本、生产环境问题和管理问题已到临界点，在富士康这个中国“第一工厂”集中爆发。鸿海集团董事长郭台铭当时承受的压力，恐怕无人能解。

　　而一位鸿海的离职高管，却以他在富士康工作时的亲身感受，设身处地写就了这封给郭台铭的信，言之恳切，直中要害。“富士康基层的员工们，为了温饱一家这个最低层次的物质需求，必须无奈接受生活在没有尊严、没有激励，只有压力的环境。”然而，这些问题真的是郭台铭“登高一呼”就能解决的吗？

　　董事长，您辛苦了。

　　最近，富士康员工的自杀新闻，引起社会负面讨论，我为董事长您叫屈，您对员工的慷慨厚道，在这事件中全被淹没，甚至黑白颠倒。

　　在鸿海任职期间，我观察到鸿海的中高阶主管们，能力虽然不及您，却分享到您的超级光环，而个个飘飘然自以为是。对主管而言，员工不过是个统计数字；对员工而言，公司只是领工资的地方。您愿意付出比较高的成本用人，管理阶层的冷漠，却把您的优势与善意归零，一个个员工，对他们而言，不过是一个个工号；员工人数、人事周转率，也不过是统计数字罢了。相对的员工也把公司当作一个领工资的地方，认同感？情感？向心力？一点都没有。

　　富士康基层的员工们，为了温饱一家这个最低层次的物质需求，必须无奈接受生活在没有尊严、没有激励，只有压力的环境，而这是一种诉诸原始恐惧的管理方式，事后诸葛回想起来，事故的发生，似乎是必然。

　　出自关心我想建议董事长几件事：

　　1.您是有高度魅力的领袖，此时此刻，您的登高一呼，与四十二万名员工一席恳谈，效果远比心理专家，甚至是道行深厚的高僧，都来得有用。

　　2.与员工恳谈时，您不再是这支铁血部队的司令官，而是鸿海大家庭的慈父；您不是威风八面、华人圈里最大民营公司的老板，您和数十万富士康员工一样，都是离乡背井来到外地，跟着他们一起手牵手，帮助中国奔向小康。

　　3.不要再不断告诉员工，每年三成的成长有多重要！而是要应许他们一个有尊严的环境，让他们能够愉快的工作。

　　4.不要再问员工们，要不要股票？要不要奖金？而是要告诉员工们，我们这一代如此辛苦的为洋人打工，是为了下一代，不必再继续这样的命运。请相信，不论多么卑微的人，都能够被更高层次的目标来激励，最好的激励绝对不是来自物质，而是自尊、尊严。

　　5.要防止自杀事件再次发生，不是透过同僚的举报，发给两百元举报奖金的方法。您应该让员工彼此间有认知，“大家都是离乡背井，每个人与同事之间的相处时间，远比与家人来得长。”所以，员工们必须重视这个关系，要彼此珍惜、互相照顾。不必给奖金，而是要员工了解，在这里，同事就像你的亲人，你必须好好维持这段关系。

　　6.最后，您可以亲身刻骨铭心的经历，让员工们知道，亲人的生离死别，有多么痛苦。所以，一定要珍惜生命！

　　7.无论是为公司再创奇迹，或是您有一天可光荣退休，您应该将威权式的领导，改为全员参与式的企业文化，全面推广TPS(日本丰田公司的生产方式)。

　　TPS的文化，是要创造一个有尊严的工作环境，让员工能参与其中，自主工作，持续的改善质量。相对于现在富士康绝大多数员工，只是机械式的双手做动作，富士康员工，永远疲于奔命在应付组织要求，长官不说，我就不做！为什么？因为你叫我做的事，我已经没有足够的时间来完成了。所以我变成被动，老板讲了，再来做。我们怎么会称赞这样的组织，是有执行力呢？

　　TPS的管理，是要大家全员参与，为一个比较高层次的目标而战。虽然，丰田公司在2009年亏损了，但其他人是几乎破产。况且，等到一个企业中的每一个员工，都把自己的能力发挥出来，竟然还不能赚钱，也只能说，这样的行业不应该再做了，不能怪管理方法不对。若董事长愿与员工面对面，以您的超级魅力，那是没话说的，相信可以在很短的时间内，将风波平息下去。

　　祝愿董事长化危机为转机，带领鸿海更上层楼。

　　点评：

　　别把老板当做神

　　■文/景素奇，北京腾驹达猎头公司董事长

　　富士康前副总就员工跳楼的事情给董事长郭台铭写的这封信，其实是一封情真意切的建议信，也是一名离职员工的最后表白，能写这样的信，说明这位员工是一名有责任心的员工，一位还对富士康未来充满希望和期待的员工。

　　这封信表达出三层意思：第一，这位副总尽管离开了，但对富士康还是充满了留恋和不舍，因为他在这里曾经有过付出，有过美好的期待；二是对企业的现状十分了解，看到的问题很多，而这些问题是除郭台铭以外其他人无法解决的；三是郭台铭能够解决的，而且很容易解决的，比如登高一呼、慈父般的恳谈，给员工尊严的环境。这些都是很容易做到的，而不需要花钱解决问题的方法——如心理咨询师、铁血纪律、奖金、股票、举报有奖等。这些建议很好，但这是从一名企业员工的角度看问题，也许这位副总是一名中层管理者，但看问题的角度仍是企业员工，相对于董事长郭台铭来说是员工。而这些建议虽好，情真意切，却未必有效和有用。一是郭台铭能否看到；二是郭台铭看到了能否接受，因为郭台铭是怎么想的谁也不知道；三是郭台铭能否做到；四是郭台铭要去做他说的这些“简单”工作的话，结果会是怎样？

　　真情表白幼稚可爱，却无效用。

　　我也从最基层的员工一步步走来，在职业成长的道路上也曾给上司、给大领导写过信，辞职前也曾情真意切的恳谈，写建议等，只不过辞职报告写得就非常简略和程式化了，而在日常工作过程中写的建议信和诚恳的谈话无不充满着对企业组织的真情实意，充满着希望和期待，写建议时自认为是事实最清、情况最明，领导最笨、领导被小人蒙骗、领导不务正业、不深入基层；自己的方法最正确、掌握了真理，领导若不采纳自己的建议，将会大厦倾覆、危难降临。现在回想起来，年轻时的这种做法，幼稚可笑，除了情真和主观愿望是好的，聊以自慰外，还真没有任何可圈可点的精彩，随着时间的推移和事情的发展，回想起来会发现自己视野狭窄，甚至是狭隘偏见，完全是个人的主观臆断，妄自尊大，自我认知不足、角色意识模糊，方法不当等。

　　其实，作为员工，不是该不该和老板提建议，而是提什么建议，如何提建议的问题。通过辞职信的形式提建议也未尝不可，反正不干了，说点实话、真心话、真情表白是可以理解的。作为员工要把建议提好，或通过辞职信的形式提好建议。应该清楚以下几点：一是作为老板，非常想知道员工离职的真正原因、真实想法和实际去向；二是老板也非常想知道企业发展过程中存在着哪些具体问题，以及问题存在的原因，该如何有效改善。

　　但是清楚了这些，并不是说员工就可以肆意妄为去提建议。必须清楚两点：一是你提的建议，是不是老板需要的建议，这些建议其他人提过没有，老板是什么态度？你是否摸清楚企业短中长期需要解决的问题？二是老板接受建议的方式是什么？老板首先是人，其次才是老板，老板不是神，老板也是有缺点，老板的时间和精力也是有限的。像文中提到的让郭台铭登高一呼，让郭台铭和员工恳谈等，这些都不是解决问题的根本方法，如果郭台铭真这样做了，郭台铭就没有了，非累死不可，企业非搞乱不可。

　　企业发展到一定规模，解决的办法只能依靠系统，而不能靠领导，尤其是不能靠董事长一把手的微服私访，亲临一线。企业文化建设要靠机制，而不能靠领导的一次两次恳谈。这种建议都是几千年封建文化长期熏陶的结果，期待明君，期待最高权威者来解决问题。每个最基层的问题都靠最高权力者、权威者来亲自解决，只会越解决问题越多，这是奴臣思想，企业和组织的建设，靠系统、靠机制、靠制度、靠流程。

　　很多中国人受传统文化的影响，任何信息非得上达天庭不可，而且希望自己直接上达天庭，中间过一道都不信了。所以，才有不断的上访，才有直接给老板写信。其实，中国的企业要参与国际市场竞争，信息化的建设是一项巨大的挑战，大家应该相信系统，信息应该走信息系统，大家都公开透明。

　　即使按传统的方法提建议，我也希望应该遵循如下操作流程。

　　一是提建议前，应了解企业、了解老板；二是提问题时一定附带解决问题的办法，不能只提问题而没有问题解决办法；三是问题的解决办法要可执行，最好有具体的解决执行操作方案，包括时间、执行人选、资源配置及效果评价分析等；四是方案最好有量化分析，不要只做定性描述；五是提建议的内容越具体越好，尽量不要提企业的发展战略，因为战略发展你一定高不过老板，但具体内容老板可能没有你知道；六是提建议要选对时机，同一个建议方案，提晚了，没有用，提早了，有可能是错误、甚至是罪过；七是提建议要选择老板最能接受的方式，方式不好，不仅老板不接受，还会招致麻烦，假若很好的建议方案，你用痛陈企业十大弊端，痛斥老板十大罪状，把老板当孙子似的训斥，当罪人似的口诛笔伐，会有好效果吗？老板是人，也需要尊重，不只是员工需要尊重。