用心理学家丹尼尔·莱文森的话说，梦想具有“愿景的性质，是一种想象出来的可能性，能让人热血沸腾、活力四射”。梦想不一定只专注于职业，它可能包括工作方面、业余生活方面或两者兼顾的愿望。

　　然而，如今，大多数公司和员工都已忘记了梦想在我们生命中的重要性。尤其是在当前的经济形势下，要渡过难关，许多公司认为只有一条路：裁员。但事实上，公司不应该担心投资在员工身上的短期成本，而应该着眼于帮助员工从工作中寻找意义，因为这样做会给它们带来巨大的好处。如果公司帮助员工追求梦想，往往就能更好地留住最优秀的员工和管理者，在新产品开发和创新方面也能取得更好的成果。

　　许多公司都为员工制订了有效的职业发展计划。虽然它们制定的战略和计划存在很大差异，但在理念、目标和做法上仍有共同之处。作者确定了四条主要策略，公司可以采用这些策略来制订职业发展计划。

　　让管理层提供持续支持职业发展制度取得成功的最重要因素之一，就是管理高层的支持和投入程度。而要获得管理层的支持，一种方法是，让高管们积极参与自己及员工的职业发展计划。公司可以考虑将高管薪酬和奖励方案与每位管理者在支持员工职业发展方面的表现挂钩。虽然负责制订并实施职业发展计划的可能是人力资源部门，但为职业发展提供日常直接支持的，说到底还是公司的中高层管理者。因此，公司应该为所有参与职业发展计划的经理和高管提供培训指导和支持。

　　促进个人发展，而不只是人员发展员工也必须负责自己的职业发展过程。公司可以协助员工积极参与，鼓励他们做出自己的选择并主动进行自我发展。这就意味着公司要根据员工个人的实际需要来规划职业发展过程，而不是只强调公司的需要。

　　要做到这一点，一种方法是为员工提供自我评估工具，帮助他们确定自己的梦想。在这个过程中，人力资源专业人员和团队领导者应该引导员工实现自我认识，与员工开展职业发展对话，并组织员工进行反思，以鼓励他们“发现梦想”。他们应该采取整体性视角，不仅考虑员工在职场上的愿望，还要照顾到他们生活中方方面面的梦想。

　　让行动胜过语言要获得真正、持久的成功，公司必须采取具体的行动，确保这些梦想和愿望能成为现实。为此，公司要尽一切可能给员工提供工作和发展机会，帮助他们实现梦想。每个公司必须决定如何最有效地支持和利用员工的职业抱负，无论是通过训练和指导、反馈和监督、直接的工作体验，还是综合运用这三种方法。

　　建立持续评估流程公司在开展任何职业发展计划时，必须密切监控并评估其成效。这意味着公司需要定期收集管理者和员工的反馈，了解他们对职业发展过程的看法。职业发展过程还得有足够的灵活性，一旦出现任何问题，能够及时加以解决。另外，公司需要评估每个员工的个人目标是否实现，而且随着员工梦想发展变化，还要准备好重新评估目标，并设定新的目标。

　　此外，作者还对11个国家的白领和蓝领员工针对职业成功的看法进行了调研，发现地理位置会对人们职业梦想的一般性质产生重大影响。对于这一点，众多跨国公司应该认真加以思考，尤其是那些不考虑员工来自哪个国家，只想给所有员工提供千篇一律的职业发展模式的公司。如果公司希望领导、动员和激励全球化员工队伍，就必须了解民族文化以及年龄等其他外部社会文化因素在决定个人职业行为中的作用。

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