案情简介：

　　a公司是一家外资企业，制订了严的劳动纪律，将违纪行为分为一般违纪、较重违纪和严重违纪，对一般违纪给予口头警告，较重违纪给予书面警告，严重违纪予以辞退，且两次一般违纪视为较重违纪，两次较重违纪视为严重违纪。并规定，处罚员工需先后经过调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批、发出处罚通知等五道程序。吴永，一直以来大错不犯小错不断，先后违纪十余次，每次都表示要痛改前非，但事情一过又故态复萌，结果受到公司一次口头警告、两次书面警告。一次吴永又与同事在车间里争吵，引起生产秩序混乱，公司决定予以严惩，经同工会磋商后通知吴永，称由于其连续违反公司纪律受到一次口头警告、两次书面警告仍然不知悔改，又再次违纪，决定将其辞退。吴永不服，申请劳动仲裁。

　　吴永称，同公司同事发生争吵，不属于严重违纪，公司不能直接将其辞退。自己工作多年，虽然犯过错误，但都已改正，不能累计。至于公司所称口头警告和书面警告，则从未收到。

　　公司辩称，吴永与同事争吵属于较重违纪行为，但因为其此前也有较重违纪行为并受到公司警告处罚，故根据公司制度可以按严重违纪处理。公司此前对吴永的警告处罚均已告知吴永，并扣发其奖金，处罚通知在布告栏公布，因此吴永完全清楚。公司同时提供了公司处罚制度、吴永各次违纪情况及处罚措施、吴永写的多份检讨、奖金扣发记录、工会的有关证明为证。

　　案例分析：

　　劳动争议仲裁委员会认为吴永历次违纪事实清楚，公司依据公司制度予以处罚并无不当，判决驳回吴永仲裁请求。吴永不服提起诉讼。法院审理后认为，吴永历次违纪事实清楚，公司可以予以处罚；但公司未将处罚结果送达吴永，故不能以吴永受到一次口头警告、两次书面警告为由解除劳动合同，故判决恢复吴永劳动关系。公司不服，提起上诉，称根据公司规定，公司处罚员工只需要将处罚通知发出即可，无须送达。二审法院审理后认为，公司并无证据证明已经将处罚通知发出，故判决维持原判。

　　本案中，公司制订了较为严格的规章制度，但在具体实施中却出现了偏差，没有将日常的处罚通过法律认可的形式予以确定，导致严密的规章制度成为一纸空文。公司尽管可以证明吴永的违纪事实，但无法证明公司及时给予了相应处罚，也无法证明吴永知道处罚的内容，因此从第三方角度考虑即产生三种可能性：第一是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工；第二是公司按制度给予员工违纪处罚但未告知员工，员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识；第三是公司为了辞退员工，针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。如果从保护劳动者角度考虑，应当支持员工的诉请。

　　制度是管理的支柱，现代企业管理的特征一是制度化管理，制度主要表现为各种规章。规章制订了就必须执行，所以如何将规章落到实处是关键，尤其反映在违纪处理上。

　　以下是就本案展开的讨论：
　　
　　法律硕士龚红兵本人认为，法院的判决是对劳动者的过度保护。其判决在法律上和法理上是站不住脚的，应属事实不清，证据不足。用人单位制定了严格的规章制度，并制定了员工违纪的处罚的规定和程序，并已将这些规章制度向员工进行了公示，且这些规定和程序都不违背法律的规定。因此是企业行使劳动管理权限的体现。依据这些规章制度，如果员工违反了劳动纪律，企业有权对违纪员工进行处罚，并按事先公示的程序将处罚决定告知劳动者。现在该企业对劳动者的屡次违纪的行为，企业已对劳动者进行了数次处罚，从责令其检讨、扣发奖金，及至解除劳动，这些都按事先公示的程序进行了处理，且解除劳动关系的处理决定已与工会进行了协商。因此，无论从事实上和程序上企业都尽到了自己的义务。吴某对企业的劳动方面的规章制度是明知的，因此对违反了劳动纪律的后果明知的，这些事实可从吴某的检讨书和公司扣发奖金中得知。因此不存在法院判决上所说的未将处罚决定告知吴某的情形，在布告栏张贴也是一种送达处罚决定的方式。因此法院以未将处罚决定告知吴某而撤销公司的处罚决定的判决是很牵强的，是站不住脚的，是一个错误的判决。
　
　　企业依法制订规章制度是企业内部“立法”，是企业规范运作和行使用人权的重要方式之一。劳动法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定：“本条中"依法"应当作广义理解，指所有的法律、法规和规章。包括：宪法、法律、行政法规、地方法规，民族自治地方，还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。”这两项规定都说明，用人单位所制定的规章必须符合法律规定，不违法和违反公共道德，并且已经告知员工的规章制度，合法有效的企业规章制度是今后处理劳动纠纷、劳动争议的重要依据，是劳动者维护个人合法权益，保障个人利益的依据，应当严格遵守。本案中，用人的单位的制定严格的规章制度，显然并无不当。而且，当事人吴永在与用人单位签订劳动合同，也即进入该公司时，对单位的相关规章制度，应当了解的，从劳动合同的角度来说，吴永显然是接受了公司的这一规定，对相关规定的后果也是明知的，因此，该公司在这一事件的处理中并无不违法之处。

　　在现代企业中，制度以及根据制度制定出来的各项规章的重要性自然不言而喻。制度也好，规章也罢，其作用和价值都要通过贯彻和落实来体现。

    本案中，借用案例后面分析的三种情况，即：第一是公司按制度给予员工违纪处罚并告知了员工；第二是公司按制度给予员工违纪处罚但未告知员工，员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识；第三是公司为了辞退员工，针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。我认为，公司在吴永一事的处理上属于第一种情况，即是按照公司的规章制度给予员工违纪处罚并告知了员工。该公司制定了严格的规章制度，把违纪情况按严重程度分为一般、较重和严重三等，同一程度的违纪两次累计便推定为更严重的一等。对违纪行为的处理分为调查违纪事实、评估违纪程度、填写处罚报告、经理审批和发出处罚通知五个步骤，于此是相当明确的，吴永也没有提出异议，而且，只要这些规定没有违反法律的禁止性规定就应视为合法。如此可以排除第三种情况，即针对员工以前的违纪行为予以追加处罚。再看事实部分：对于吴永的违纪事实，公司可以证明，吴永也不否认。存在争议的是公司是否对吴永的违纪行为进行处罚并送达（告知）其本人，是否存在员工对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识。我认为，公司已经做出处罚并通知到其本人，不存在吴永对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识的情况。公司已经将通知书在布告栏公布，而且按照相关规定扣发了奖金。有奖金扣发记录以及工会的证明佐证。最重要的证据是吴永本人的多份检讨书，如果这些处罚通知不告知他本人，何来检讨一说。并且像吴永这样经常违纪、经常检讨、经常被扣发奖金的员工，合理的解释应该是他对公司的纪律并不在意，纪律自律性较差，像这样的情况经常出现他自然得对自己的过错行为负责并付出代价。说他“对自己再次违纪可能导致的后果缺乏认识”实在是难以叫人信服。所以我赞成劳动争议仲裁委员会的处理意见。