但是，理是最难讲的，公说公有理，婆说婆有理。所以最后提升到情。从逻辑上看，法是基础，法不存在时，情理也没有了。而对中国人来说，情理法三者，仍着重在“理”。情是“面子”，理是“脸”，中国人骂人不是说“你不要面子”，而是说“你不要脸”，意思说是讲“理”，可见中国人很重视理。先以“情”来讲理，给对方面子，尊重对方，而后再讲理。情理讲不通时，就用“法”来讲理。所以在管理上应把情理法安排得有规律，当对方跟我们讲情时，我们便要讲理，如果不讲理，便不能怪对方翻脸无情。我们在管理的设计上，便是基于此道理而来。管理者应看得起你的部属，少用指挥权，权是有限的，所以称权限。权不用，永远还存在，但是权一使用，权力的效果暴露，部属便会设计一套方法去适应或抵制它，使之日渐无效，权便等于没有了，所以主管者要发挥指挥力量，应少用权，部属才会自动去做事，这是管理上的一个原理。

用情理法四两拨千斤

所谓自动，其实都是不存在的，全都是他动，是“不知不觉的他动”。在管理上应设法让部属去动。但是要让他感觉到是自己去动，而不是你让他去动。所以在管理发展到最后便成为“不管之管，”就是管到让他感觉到你没有在管。

中国式的管理，是“四两拨千斤”的管理，用的是些巧妙的方法，这些方法分为三个层次；对基层管理，用的是情，讲的是墨家的江湖义气，利用闲暇跟员工喝几杯酒是有用的，而讲儒家便没用了，对中层管理，则应采用老庄的“法”，日本人安冈正笃提倡帝王之学，用的是儒家思想，这是不对的，老庄思想才是帝王之学，才是高阶管理的大法。

西方的高阶管理，讲究的是领导者高高在上，而中国老板宁可自己藏一点，让企业中的重要主管高高在上，得罪人的事就让该主管去应付。中国老板讲的是“安人法 ”，高阶层安中阶层，中阶层安基层，一层安一层。而这所谓的安，不只是安定，同时还有进步之意，“进步”的安，才是管理者所要的。

比较中西方思考方式，西方是比较单纯、单线（Oneway），而中国人的脑筋比较有伸缩性（flexiable），常常说话时候口中讲有，心中却讲无，所讲“有无循环论”。因此在设计中国式管理时，便应以“有无循环论”作基础，比如说敬酒交互运用，而不应以西方的管理模式套在中国民族性上。

中国式管理如打飞靶

西方管理特色是“有”，老子思想的特色则除了“有”之外还有一个“无”。有是有一套方法，无则是随时要否定这套方法。亦即有和无应相互应用，学了一套管理方法，不要急着想去用它，相反的，要抛开它，然后脑筋才会空，空才会虚，虚才会灵，脑筋灵光，就是空空如也。中国式的管理应该因人因时因地因事而改变，也就是要符合“不固而中”的原则，即目标不固定，但要击中目标。美国式的管理是设定目标，打的是固定靶，日本的管理打的是活动靶，中国式管理打的是飞靶。许多员工觉得老板讲的话反反覆覆，就是没认清这一点。

作为一位主管，有一点应注意的，便是要坚持原则。因为人是很灵活的，没有原则便不能管理，但是光讲原则不行，还要能广结善缘，广结善缘就是去关怀部属。

西方管理是奥林匹克式，谁工作能力强谁先出头，中国比较不能接受这种一见面就谈工作的方式，因此中国式管理偏向关怀导向，也就是主管和部属一天里第一次见面，应该是关怀而不是谈工作。此种关怀须经过设计，设计方法有三个原则：1、必求一句话收效，如果不收效则从头再来，2、认清对象，看是针对个人或针对全体，3、要提防反设计，一个高阶层管理者应该擅长于此设计，多去关怀部属。但是有一点要提醒的是：设计时，应心存“防人之心不可无，害人之心不可有”，害人的设计就是玩弄权术了。

诚心诚意建立信任感

总结来说，中国式管理应了解中国人不喜欢被管的民族性，因此应用设计的方法来使中国人自动，此种设计应基于诚心诚意，逐渐建立部属的信任感，同时应尊重员工，给予必要的授权，让主管设计目标、预算，而让员工设计自己的工作方法，才可发挥“不固而中”的精义。

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