【《中国企业家》网站专稿】“高绩效的员工不满意薪酬，在这个时候与公司就KPI（关键绩效指标）进行博弈，该怎么办？”“在冻结薪酬、培训预算有限的情况下，如何进一步凝聚员工的向心力？” 

3月25日，在“经济低迷中实现绩效突破——合益（Hay）集团2009年度管理峰会”上，上述来自几位知名外企人力资源管理者的非常具体的疑问，似乎更加证明了对于眼下这场经济危机，其实没有现成的经验可以复制。 

无疑，经济低迷给人力资源管理带来巨大挑战。在合益集团亚太区总裁Isarel Bermann看来，全球的经济图景并不一致，某些经济体没有在年景好的时候做好功课，在年景差的时候弱点全部暴露出来。 

现在是时候修理了，如何转变思路“向内看”、进一步加强人力资源管理和内部架构梳理？Isarel Bermann建议说要学会管理“tail”（两端），也即重点管理人力资源的顶端和末端。对于高绩效的员工，也进行挽留计划，对于低绩效的员工，避免“短视反应”。如果一味裁员、降低成本的话，在经济恢复之后，由于招聘不来新的人力，公司可能会最晚修复。眼下，正是人力资本“发光”的时刻。 

与人力资源紧密相关的自然是薪酬管理。合益2008年底的调查显示，几乎25%的公司计划在2009年改变短期激励计划。仅有16.1%的公司投资于高绩效员工，增加了挽留投资或培训计划，而80%的公司缩减了在员工培训发展上的费用——而这在咨询专家看来，薪酬成本已经降低的情况下，再压缩培训支出，其实并不明智。 

在经济低迷时期，有实力的公司仍需进行人员优化储备，满足对未来的预期。国内公司阿里巴巴、网易、腾讯等都加大了校园招聘力度。经济增长时期，人才市场也存在泡沫，而现在即使一定要裁员也应是“结构性的调整”，不能一刀切，失去核心员工。企业在好日子时对员工的种种承诺，到坏日子时无法兑现或者简单粗暴的裁员，尤其是对核心员工的抛弃，会对公司品牌造成无形的伤害。 

沟通尤其是直接沟通，是增强公司粘性的重要法宝。雇主需要有“同理心”，为员工提供心理辅导和沟通的平台。此外，公司领袖不必所有问题都自己扛，可邀请员工参与业务决策过程，这样一方面员工能够从心理上得到认可，另外也能努力提升绩效。员工不能接受的是只有结果、没有依据的决断，只有在了解行业和本公司发展事实的基础上，才能真正配合。 

识别核心员工，划分高绩效、高潜力等人才标准应成为公司深耕细作的事项。此外，“跨行业比较”的薪酬市场竞争力调查变得越来越重要。因为在危机时，某些行业受损，便会出现大量转行现象。组织层面如何系统控制薪酬成本呢?有限的资本用于高管、中层、普通员工的比例需要把握好，不能随机决定。 

值得一提的是，在人力资源管理的全球最佳实践中，69%的公司都具有挽留员工的培训计划，而这一点在国内企业仍不多见。