只要具备保障秩序和协调的四个条件，群体完全可以避免成为群氓，群体的智慧可以带来巨大的社会力量和商业价值。

在变幻莫测的商业环境中，追求可靠的决策一直是企业家的目标。这本《百万大决定》或许能在决策方式方面为他们带来新的启发。中文书名弄巧成拙，很容易误导读者对书的理解。书的原名为《The Wisdom of Crowds》，直译就是《群体的智慧》。作者詹姆斯·索诺维尔基是《纽约客》的商业专栏作者，他在书中列举了各个领域的诸多例子，只是为了论证一个古老的观点：有时候，一大群人比一小群精英更聪明，更能蕴酿出革新，更能做出智慧决策，甚至能更准确地预测未来。简单地说就是,任何一个人都不会比群体知道得多，三个臭皮匠赛过一个诸葛亮。群众的眼光是雪亮的，但是为什么有时候群众的眼光并不是雪亮的呢？

群体的聚合带来的常常是破坏和灾难，人们称这个不智慧的群体为“群氓”。但这并不是必然的，在索诺维尔基看来，群体完全可以避免成为群氓，群体的智慧可以带来巨大的社会力量和商业价值，只要具备保障秩序和协调的如下四个条件：一是建议的多样化，群体中每个人都可以形成、发布独立信息，可以做出异见判断，这也是保证信息充足来源的前提；二是个体的独立性，个体不受群体领导者或群体名义的控制支配性干扰；三是分权，群体决策是由成员判断的均值形成，这就要求群体（组织）的权力与功能最大程度下放；四是汇聚，需要一种机制最终能够将各成员的意见汇集起来，依据群体规则得出决策意见。具备了这四个条件，利用群体的力量进行决策的效果就会大为改观，这为我们提供了一种惯常依赖的精英决策之外的决策方式，从而可以更大程度上实现判断的确定性。

对于企业家来讲，员工群体、顾客的多元化建议极其富有价值。佩奇（Scott Page）在密歇根大学做的一个试验发现，当面对一个难题时，由聪明能干的人组成的小组表现还不如那些能力参差不齐的人组成的小组。水平上的差异能够促使人们去考虑那些本来可能会被忽略的因素。根据试验结果，佩奇提出一个理论：完全由高智商的人组成的团队表现不如水平多元化的团队，因为高智商团队的成员在技能和知识方面都彼此类似。因此，企业如果能够征集到多元化的建议，那么既可以扩大选择范围，也可以抵消或者减弱一些群体决策中的有害决策。为此企业家应该在企业内部提倡员工进行多元化的思考，只有多元化的思考才能征集到多元化的建议。如果团队成员思维方式雷同，他们的思想就会趋于狭隘，并不可挽回地演变为一种固执的偏见。这样他们就会相互强化彼此的观点。在这样一个环境里，即使是最聪明的团队也很容易走入团体迷思的误区。

在美国的“谁想成为百万富翁”节目中，观众的表决结果往往比专家嘉宾的回答更接近标准答案；但如果让观众在表决之前相互交谈，则可能出现大范围谬误的局面。由此可见，意见的独立性至关重要。第一，假如我们是独立的，就很可能获取新的信息，而不是每个人都已经知道的数据；第二，独立性能够保证做出的错误决策不影响其他人，只要我们做出了错误的决策，大多数时间里他们就会相互抵消，而我们最后得到的是累积的信息，这样的结果往往是出奇地准确。现实中，与证券市场上流行跟风相类似的是，企业也有大量无效的模仿盲从行为，包括对新兴行业、市场领域的盲目追随，一些企业引入“建议的多元化”，实行所谓的集思广益不过是让员工按部就班地参与到对决策层主意的循环论证和歌功颂德之中。 对此，企业一方面需要借鉴证券市场上矫正盲目跟风的机制，设法在内部群体决策规则中加重对“群体极化”行为的处罚，例如产品设计方案的决策中所有投票者的选择都应当上升到责任层面，与奖惩挂钩；另一方面，通过制度设计和理念创新，形成对独立性意见的尊重和奖励。

分权是有效实现“建议的多样化”的绝佳办法。这里，有必要提到Linux系统的例子。Linux被挪威电脑黑客李纳斯·托沃兹（Linus Torvalds）创建后，其源代码公之于众，这套系统从而被全球各地程序员们免费开发和完善。在散乱无序的隐形联系结构中，并没有任何薪水、福利和股票的程序员们为Linux提供漏洞补丁、修改后的代码表。无论Linux遇到什么漏洞，总会有技术员甚至有微软公司的技术员隐姓埋名投身其中，竭尽所能找到解决办法。Linux的例子揭示出两点问题：一是让员工掌握尽可能多的事实信息，有利于他们真正投入工作兴趣、使用自主决策权为企业提供更高质量的产品（服务）解决方案，这不是有限的利益分享机制可以替代的；二是员工参与得广泛，方可实现顾客（用户）参与。西班牙服装品牌Zara并不外包生产、设计任务，而是将主要工序保留在公司，其所属所有连锁店经理能够及时向公司设计部门反馈消费者需求，这样一来，Zara的员工能够在产品设计、生产、销售、售后服务各环节中深度参与，树立起了对品牌的荣誉感。该公司保持着与消费者之间快速的沟通反应机制，产品从设计到上架、卖掉的周期缩小到数周，存货周期被控制在一个月。

即使一家公司拥有最佳的分权式管理构架，它仍然要面对两大任务：如何没有偏见地汇集智慧？如何最有效地利用集体智慧？很多公司试图通过建立公司内部网或者召开一系列的会议来解决这个问题。可惜的是，会议很少能引发公开的讨论，而且我也怀疑是否有员工会定时浏览公司的内部网。即使员工会使用这些工具，这类数据库也不会自动地将隐性信息记录在库，或将员工提出的意见转化为集体智慧。在没有一个十全十美的机制的情况下，最重要的一点是克服管理者当中小群体的偏见倾向。小群体通常指的是组织内人数少、规模小的团队，事实上因为这类团队形成的喜好、观点相近的“人以群分”，极有可能造成小群体相比个人做出的决策更加武断和偏激。这就是人皆熟知的“阿波罗现象”，许多公司开会做出的决定往往比老板独断专行还要糟糕，与之相仿的是，某一支或某几支名牌球队的拥趸给出的足彩选号咨询意见，经常要比外行瞎猜的数字还容易偏离正确结果。

在目前的公司环境下，到处都是不利于集体智慧发挥作用的障碍。公司若能下决心克服这些障碍，就可以释放出众人非凡的智慧。