本文为经理人网投稿文章，未经授权，不得转载。(作者:周爱国)

   处处留心皆学问。近一段时间,因为住院,对医院有了更多的接触，也就有了更深的了解,尤其它的组织管理,值得琢磨,也值得我们借鉴。

　　我住的是中西医科,它的组织管理是这样的:

　　一、组织架构

　　科室设主任一名,主任下面有两条线:一条是负责具体治疗工作的主治医生队伍,另一条是负责护理工作的护士队伍。护士的最高负责人是护士长。护士又分固定编制和实习生两类。固定编制的护士是科室的正常编制人员。实习生是临时人员,是一些还未毕业过来实习的学生，不属于医院的编制，实习结束即可离开。但是，实习生几乎经常都有，一定程度上也相当于常设人员。而且，有意思的是，这些实习生不但不用付工资，还要向医院每人上交100元左右的实习费，是再廉价不过的劳动力。

　　二、职能划分

　　主任全面负责科里的治疗和日常管理工作。

　　主治医生在主任的指导下,具体执行日常的治疗工作。

　　护士长全面负责科里的护理工作。

　　护士具体执行日常的护理工作。

　　三、日常工作

　　主任和主治医生的日常工作分为两部分:一是在门诊部坐诊,治疗一些临时来就诊的患者；二是到住院部固定坐班,负责治疗需要长期治疗、病情相对较重的患者。

　　主任每周二、四在住院部治疗,其中早晨要到住院部查房,逐个了解患者病情,然后会同主治医生制定出本周治疗方案。实际上，能力强的主任，说是大家会诊，如何治疗基本上都是主任一人说了算。主任的其余时间都在门诊部坐诊。一般情况下,主任不直接负责住院部某个患者的日常治疗工作。

　　直接负责住院部患者的日常治疗工作的是主治医生。一般都是一个主治医生负责几个患者的治疗工作,具体一个人负责几个要视住院患者多少来定,通常都是随机安排。主治医生每周有一半时间在住院部治疗,一半时间到门诊部坐诊。主治医生除了每周二、四陪同主任医师查房外，还必须每天早晨和晚上对自己负责的患者进行查房，逐一和患者沟通，落实当天治疗方案的执行效果，如有不妥，再及时调整，持续改进，确保治疗方案药到病除。

　　护士长和护士全部在住院部做日常护理工作,主要是给患者打点滴、送药、量血压、测体温等一些治疗的辅助工作。护士的工作也是有明确分工的，每个护士要负责一个病房的日常护理工作，通常一个病房有患者4名，这些患者涉及治疗的任何事情都可以向管辖自己的护士咨询。就是说，每个护士除了参加正常工作，还必须具体分管4名患者，真正的是责任到人，服务到位。

　　实习护士的工作简单一些,主要是协助护士做护理工作,也做一些日常的清洁工作,如整理患者被褥、清理病房卫生、给患者修剪指甲等。这些工作虽然和实际的治疗工作关系不大，但是，对改善医患关系，提高医院的服务质量是有着直接的作用的。

　　四、职务不等于职称

　　医院的职务不等于职称。医生序列一般分为主任医师、副主任医师和主治医师三个级别。护士一般分为主管护师、护师和护士三个级别。

　　通常情况下,科里的主任都必须是主任医师职称,主治医生至少是主治医师职称。护士长通常都必须至少是护师职称,护士一般都至少要有护士职称。

　　职称代表了一个人的业务水平,职位则代表了一个人实际的工作岗位。不是每一个人都在取得职称后,有相应的职位。因为在一家医院，职位总是有限的,就那么几个编制,而职称一定程度上是无限的,每个人都有上升空间。为了解决这种矛盾，只要有了职称,不管有没有相应的岗位安排，首先可以拿到相应的工资收入。所以，有时候，有的人可能职位高，但不一定就比职位低的人工资高，因为有可能职位低的人他的职称要高。这种管理模式大大的激发了大家的学习热情，给每个人提供积极进取的机会。只要你努力了，即使得不到相应的职位，至少可以得到相应的收入。

　　把医院的这些组织管理对应到我们的实际工作中，是很有意思的，也是值得我们借鉴的。

　　首先，主任就相当于我们现在的部门经理或大区经理。

　　作为部门经理或大区经理，没有时间去直接负责具体客户的业务，他的主要工作是会诊，也就是和区域经理一起，研究每一个市场不同时期的变化，因地制宜，采取不同措施提升销量。他的关注点在于制定出各市场的销售方案后，督导下属积极开展工作，能够确保既定方案执行下去。当然，在执行的过程中，要随时注意收集市场信息，关注市场变化，适时调整方案，最终能够达成销售目标。

　　其次，主治医生就相当于我们的区域经理。

　　我始终觉得，我们的区域经理是实现销售非常重要的一个环节。区域经理负责具体客户的管理和业务工作，确保制定的销售方案高效的执行下去，并最终达到预期效果。区域经理是我们政策的执行层，负责和我们的每一个代理商对接，直接和他们洽谈业务。区域经理的能力强，部门经理或大区经理就少操点心；如果区域经理能力弱，部门经理或大区经理就要多费心了。我们不要动辄觉得哪个区域经理不合适，就走马换将。换个合适的当然会更好，但是，人永远是缺的。谁都希望用熟手，但熟手毕竟是少数，来了就能干活而且干得很好的人永远都是可遇不可求的。这就需要我们与其怨天尤人，不如老老实实培养。只要用心观察，其实每个人都有长处，尺有所短寸有所长，用人不能太苛刻，水至清则无徒，人至察则无徒。眼里揉不得沙子是啥时候都培养不出人才的。乾隆皇帝为什么能成为一代明君？我们真以为和珅贪污他啥都不知道吗？他比谁都清楚！他有一句话：不聋不瞎不能当家，说得非常好。

　　再者，护士就相当于我们的业代。

　　对于快消品来讲，助销是很重要的一个环节。记得几年前看过宝洁的销售管理，他们很重要的一个工作就是帮助代理商助销，也就是分销。实际上，营销学上的4P中一个很重要的内容就是分销，没有分销的销售是不完整的销售。因为现在的代理商，他们都不可能只经营你的产品，往往同时还经营着其他品牌，他不见得就主推你的产品，这时候，分销的作用就凸现出来了。我们不要把分销工作全寄托在代理商身上，这是很不现实的。尤其是像我们这种产品，利润微薄，可卖可不卖，再指望代理商去主推就太一厢情愿了。其实，从医院的管理我们就可以想到，如果主治医生都要亲自给患者打点滴、送药，还哪有时间研究病例，专心治疗呢？同样，一个区域经理他的时间和精力是非常有限的，如果他的精力都放在了分销货物了，还有时间和代理商洽谈业务吗？还有时间开发市场、细化市场吗？

　　最后，我觉得销售人员非常有必要定级，实行差别管理。

　　在实际工作中，虽然大家都是大区经理或区域经理，但是每个人的能力是不一样的，工资定相同标准就有失公允。而且定了级后，要根据每个人能力的差异，分配不同市场。能力强的可以放到重点市场，能力一般的就放到一般市场，反正他拿不下来，销量也下滑不到哪里去，对整体业绩不会有太大影响。

　　这样设置可以鼓励大家积极学习，逐步提高自身素养和业务能力。等有了相应的能力后，再重新进行一轮定级，不断给销售人员以希望，让他们永远都有一种在企业里得到了成长的感觉。有了这种感觉，我相信，队伍就会稳定很多，而且无往而不胜。