为此，德国企业主不得不时常面对一个现实的问题：跨文化管理。如果仅仅是在一个国家销售产品相对简单。而建立并运营一个企业则要复杂的多，涉及采购、制造、营销、财务和公共关系等诸多方面。其中最大的挑战之一就是员工的本土化。由于员工工资在制造业中占有相对固定的比例，在发展中国家开设工厂有很大的吸引力。但是采购和质量控制环节又令人头痛，与所在国员工的沟通便显得至关重要。上海大众在80 年代有关提高国产化率的种种冲突就是一个缩影。走向全球的德国企业必须在管理上注入新的思维，需要找到新的方法来解决跨文化管理的问题。

面对MBA的矛盾心态

德国企业的管理方式植根于独特的文化－心理传统，改变起来绝非易事。而在教育体系中的反映就是德国人对于传统的所谓考夫曼文凭质量体系（Diplom-Kaufmann qualification）的坚持。德国的大学教育在19世纪开始走上正轨，其首创的小班制研究生教育模式成为长盛不衰的主流。此举被怀特海称为：“19世纪欧洲最重要的发明，因为它发现了如何让科学发明快速的涌现。”。

德国传统的研究生教育是纯粹的学术导向。严谨的文化传统令大学的行事方式较为刻板。在德国人眼中，美国的教育注重形式、内容浅薄，没有太多可取之处。

此外，德国是欧陆理性主义的发源地，而MBA教育则是经验主义的典型。在心理上拒绝MBA也就不难理解了。

德国企业的人才培养是典型的“二元模式”。基层管理，特别是质量控制由技师和工程师完成。而具有前瞻性的高端研发和战略决策则要求有深厚的学术背景。

自德国工业化之初，职业教育就受到极端的重视。二战后，德国企业非但没有抛弃，反而更加坚持自己的传统。作为底层的管理者，技师是工程师与工人的纽带。他们拥有较为完备的理论知识、丰富的实践经验和一定的领导能力，是安全生产和质量控制的第一环。

随着企业规模的扩大，管理层级日益增多，加之技术变革让高级管理者必须面对越来越多的不确定性。管理者的知识储备和战略眼光变得日益重要。加上德国企业的优势在于制造业，对于未来技术潮流的把握更是不容有失。于是越来越多的高学历管理者走上了领导岗位，特别是具有技术背景的专业人士。这与美国的MBA占据大公司权力中枢形成了鲜明的对比。

截至2009年5月，德国最受尊敬的代表性公司中，拥有博士学位的决策者比比皆是。在拜尔、奔驰、宝马和博世公司的最高层，分别有博士2人、3人、4人和5人。而在大众公司董事会3人为博士，其中两人曾经就是大学教授。而在化工业巨头巴斯夫，管理层7人全部拥有博士学位，其中5人的专业为化工或者生物。

德国企业的技术优势和品质口碑让德国制造业具备了独特的竞争力。企业不出国门，产品却行销世界。但是经济全球化是难以阻挡的潮流，新兴市场经济国家的机会也无法拒绝。德国制造业的外迁同样无法避免。

在跨文化管理中美国企业游刃有余。这固然有英语作为“世界语”得天独厚的条件，也有美式教育注重沟通的原因。德国人刻板、木讷变成了自己的短板。尤其是在营销极为重要的服务业，德国企业更是落后于美国同行。

建立MBA项目，培养具有跨文化沟通和管理能力的经营者变得迫在眉睫。历经10多年的辩论，安联保险、德意志银行和戴姆勒公司领衔的25家企业在2002年捐资创立了欧洲管理与技术学院。

值得注意的是德国的MBA项目多为英语授课，且大多为本土之外的德国企业培养人才。

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