改革开放30年来，华尔街的商业理念已渗透到中国企业的机体，中国企业也一直以引进和学习美式管理为傲，对美式管理曾经盲从甚至崇拜。不久前，一本由法国总统文化顾问弗雷什写的书在中国上市。该书以探讨当今中国对世界的影响为着眼点，但书的名字很有意思—《中国不笑，世界会哭》。已今非昔比的中国及其企业，现在到了懂得如何对美式管理进行扬弃的时候了。

那到底该如何反思曾被视若“圣经”的美式管理？为此，我们选择了以下几大突出的管理问题入手。

衍生品创新过度而失控

“美国经济以华尔街为首，对资本市场太过追求了。所以，美式管理的核心其实最终体现在对利润的追逐上。”泰康养老保险股份有限公司副总经理孟朝霞接受采访时说，“而且，金融产品创新所依赖的基础不是建立在实体经济上，而是建立在各类衍生品的发展链条上，导致产品创新在杠杆交易的作用下泡沫越滚越大。”

2008年9月6日，总计持有或担保约半数美国房屋按揭抵押贷款的房利美和房地美濒临破产，被美国政府接管。由此再次引爆次级债危机，华尔街的保险公司、投行相继陷落。这场危机的祸根就是金融衍生品过度“创新”而又失控。

先看一下美国金融产品链条的循环路径：住房贷款—住房抵押贷款证券化（MBS）—债权抵押证券（CDO）—信用违约掉期（CDS）。投行购买MBS，再进行资产支撑证券化（ABS），又把ABS衍化成CDO，再设计出衍生工具CDS，最后CDO和CDS被出售给对冲基金和金融机构。这些衍生性金融产品再遵循杠杆交易原理进行交易而获取利润。

AIG、雷曼兄弟等美国大企业就是这样在名目繁杂的金融衍生品脱离实体经济而陷入单纯的纸面游戏时，坠入财富幻觉中而踏上不归路的。

孟朝霞说：“资产证券化促使金融产品创新过度，衍生产品变得越来越复杂。在庞杂的金融交易链条里，搞不清谁是始作俑者，谁又是最终受害者。”艾欧史密斯（中国）热水器公司总经理丁威也认为：“他们搞金融衍生品，业务模式都非常复杂，复杂到企业高管层都搞不清楚，最后把自己也搞成外行了。这肯定很危险！”比如，当AIG 陷入危机时，2008年6月15日接任CEO职务的维尔伦斯坦德与政府部门接洽有关事宜时都说不清楚企业资金缺口究竟有多大。

因此，孟朝霞建议，以实体经济为主的中国经济，最需要产业经济与资本经济两者均衡发展，不要走两个极端。“目前中国金融领域的最大问题不是金融创新过度，而是创新不足，但我们不能完全照搬美国模式。”

道德底线突破后价值观迷失

美国总统布什曾说：“华尔街喝醉了！”但华尔街的金融家们醉在贪婪无度的欲望上。他们设计出谁也看不懂的东西，最后把大家都给骗了。在美式管理中，企业文化中的价值观已变成唯利是图。

“美国式管理是一种掠夺式管理。‘掠夺’几乎贯穿了美国所有管理学理论。我把它的经营方式叫公司帝国。”《水煮三国》作者成君亿接受采访时说，“它不断掠夺别国资源，但其实体经济却不尽人意。美国的虚拟经济规模是实体经济的200多倍，有点像‘豆腐渣’工程，说垮就会垮。而且在其经营体系中，还暗藏着很多阴谋。在逐利过程中，包装事实，把掠夺换成双赢的说法，让别人自愿地跳进其设计的圈套里。”

2008年9月，美国联邦调查局（FBI）对房利美、房地美、雷曼兄弟、AIG及其高管层是否存在抵押贷款欺诈行为进行调查。FBI调查的有26宗与美国抵押贷款行业崩溃相关的潜在公司欺诈案。

“美国很多金融企业的问题出在战略和价值观上。他们在价值观方面强调得不够，过度追求持续增长的利润，由此导致战略制定时出现泡沫成分、冒进成分甚至自欺欺人的成分。”拉卡啦（北京）电子支付技术服务有限公司董事长孙陶然说，“其实企业跟人一样，也有道德底线，什么事能做，什么事不能做。”

“企业关注盈利能力是对的，否则想为社会做贡献都有心无力。”丁威认为，企业和企业之间的差异就在于企业文化要素组合的不同。要是简单地把某个要素变成绝对要素，那肯定是错误的。

国务院发展研究中心企业研究所副研究员王继承接受采访时说：“拜金主义价值观肯定会带来风险。但因道德风险而引起金融管理风险在中国目前还谈不上。但未来中国金融企业可能会碰到，因为现在中国很多银行都强调中间业务包括衍生品的利润。因此，我们提醒中国企业，一定要注意过分逐利本身所带来的风险。”

风险管理被利益裹挟

雷曼兄弟、美林证券、花旗银行、“两房”等，最大的管理危机在风险管理上，即对金融创新、杠杆性风险考虑不足。受大环境影响，战略出错，如业务配置不合理，杠杆性业务所占比重过大。而这些业务一旦出现问题，就把整个公司拖垮。王继承说：“‘两房’在政策向房贷倾斜和行业处于上升周期时，赚了不少钱，但当衍生品繁杂而出现风险时，也首当其冲。”

其实，“两房”几年前就接获内部警告：购买或发放的次级按揭贷款风险很高，对“两房”、借款人和整个行业都可能造成危害。但“两房”高层迫于市场竞争压力，执意购买或发放高风险的次级按揭贷款，以致后患无穷。

“金融衍生品做过了头，只要有盈利机会，就开发产品去抓。这个往深里说，是道德风险问题。”王继承说，“西方强调经济人是理性人。所谓理性人就是要去争取自己利益最大化。他们通过对金融衍生品包装、评级，再作为资产去逐利，最后把8%的银行存款准备金这个底线都突破了。最大化逐利的根源就是突破了道德风险。”

在美国金融领域，最大的危险是信用风险。但信用风险管理却被忽略，最后导致信用评估机构与企业“同流合污”。穆迪、标准普尔和惠誉三大信用评级机构在美国信用经济建设中功不可没，但这次危机中其信用却成为市场的最大风险。过去几年，他们对次级抵押债券给予过高评级，忽略了其潜在风险。但问题浮现后，他们又快速下调评级，致使市场恶化。比如，贝尔斯登出现流动性问题的传闻被证实后，三大信用评级机构突然降低其信用级别，促使市场恶性循环。

看一下次级债危机的形成：贷款机构放宽贷款标准—低信用等级的借款人获得贷款—投行将其变成债券出售而获利。经过层层包装后的债券变得非常复杂，投资者难以评估其价值及风险，而信用评级机构的评级就变得异常重要。但在评级过程中，三大信用评级公司通常与债券承销商共同设计债券，并收取相关费用，因此他们已变成利益集团的代言人。比如2001年12月2日，安然公司因财务丑闻破产，而在4天前，他们还把安然公司的信用等级保留在投资级之上。

“他们给我们的最大教训是要做好风险管理，尤其要做好战略风险管理。”王继承说，“中国的消费文化是量力而出，投资习惯也比较保守，尽管这可能会丧失一些机会，但遭遇大风险的可能性也会更少。当然，我们更应该依靠整套战略管理的技术体系去保障。”

过度依赖复杂的数学模型

金融危机不断蔓延，还与华尔街过度依赖复杂的数学模型有关。孟朝霞说：“在金融创新或管理过程中，他们对复杂的数学模型的依赖太强了。如果出现极端事情，那就可能偏离现实很远。因此，对复杂数学模型的过度依赖也是其管理模式出现问题的重要原因。”

美国企业崇尚标准化管理体系的建设，比如六西格玛等。很多量化的东西或者数学模型在管理过程中能发挥很好的作用。在美国的金融衍生品设计过程中，就运用了很多比较复杂的数学模型。在正常情况下，其偏离现实不会太远。但如果过多地依赖这种数学模型，建立在很多假设的基础上，金融衍生品就可能出现问题。

2008年12月2日，中信泰富公开披露的股东通函显示，它在过去两年中分别与花旗银行香港分行、渣打银行等13家银行共签下24款外汇累计期权合约。这类合约被称为奇异衍生品。2008年10月20日，中信泰富首告因澳元贬值跌破锁定汇价，损失约147亿港元。这类衍生品的数学模型就很复杂，以至难以充分掌握其估值与风险对冲技术。有趣的是，中信泰富在最理想情况下的最大盈利为5150万美元，但签订合同时就已亏了1亿美元，因为交易双方存在严重的知识与信息不对称。当然，其中有这些国际银行利用自身优势进行恶意欺诈的成分，但也与其复杂的数学模型让人难以搞懂不无关系。

中国很多企业在企业文化里对标准化管理体系的建设还比较缺乏。因此，王继承说：“中国企业引进美国的一些管理工具，比如质量管理ISO9000，效果就非常好。中国企业借鉴这些管理工具有利于提高内部管理水平。我们还处于学习阶段，不要因为美国出现了很多危机而全盘否定它。”但管理工具过于复杂化，我们也要注意不要盲目引进。

高管收入过高而问责乏力

美国华尔街金融机构问题重重，但其高管层的薪酬却依然非常高。由此，美国民众发出感叹：他们企业没做好，还要拿高薪？最后，美国政府也不得不加以干预。

2008年11月23日，美国财政部等宣布对花旗集团提供一揽子救助方案。根据协议，花旗集团必须严格执行对公司管理层薪酬计划的规定；在未来三年，如果没有这些政府部门的同意，花旗集团每个季度对股东的分红不得超过每股1美分。由此，花旗集团高管层的薪水被纳入管制范围。

这是企业高管层的高薪问题日益尖锐所致。人们不禁要问：高薪养精英模式是否行得通？

“美国金融机构高管的收入和业绩挂钩太过紧密了，导致他们为追求业绩指标强烈地转换成对经营短期利润的追求。”孟朝霞说，“如果业绩好，他们的薪资都是以亿作单位；如果业绩不好，他们最多是引咎辞职。但他们再找份工作并不难，甚至他们还可以把这种失败作为经验筹码走进新的工作岗位。因此，对高管的问责评价机制应该提升到一个合理的状态，以保证经营业绩的长期化而避免单纯的利润导向。”

丁威说：“只要在公司薪资保障体系下，高管获得工资的高低不是问题。如果他真能创造很大价值，而你不给他那么高工资，他可以换一个平台，这对你的企业有什么好处？其实，公司要留住核心岗位的人，就要确保他的岗位工资有市场竞争力，至少不能低于行业平均水平。”宝利通公司中国区总经理李钢也持类似观点：“市场经济，你帮股东赚钱，给你高薪，他愿意。当然，工资越高，他对你的期望值越大，你的压力也就越大。”

“在中国，有的企业高管收入很高，但对有些企业精英的贡献的承认还不够，所以不能一刀切。”王继承说，联想集团杨元庆的年薪很高，但老百姓没有意见。联想的业绩文化做得非常好，尽管有人批评其做过了头。联想的文化也属于业绩导向，形式上按照西方的业绩考核管理流程操作，但在计划的制定、调整、评估方面又有中国文化灵活的一面。因此，离职的人对联想的评价都非常好。

股东利益最大化需重新评估？

在美国企业的管理理念中，非常强调股东利益最大化。为此，企业经营常疲惫奔命于股市反应，由此导致企业管理弊病百出，不少企业高管也因操纵股市、不法关联交易等落马。但也有人认为，企业服务的不是股东的价值，而是客户的价值，由此要以客户、消费者利益最大化为主。因此，股东利益最大化的经营理念是否应该重新评估？

李钢说：“股东利益必须最大化。如果不最大化，他就没有办法去投资，没有办法让企业健康成长。如果股东利益得不到保证，就会出很大问题。”而成君亿则不太接受这种理念。他说：“事实上真正在创造财富的是员工，而不是股东，股东只是提供了资本。但怎样去分配两者的利益很值得商榷。”

在美国，虽然规定投资者利益最大化，但实际上并没有做到，因为美国公司的股权结构比较分散，很少有单一大股东超过10%。王继承认为，由于股权非常分散，所以公司往往由经理人控制，而经理人控制就可能导致不是股东利益最大化，而是管理层利益最大化。比如，在“二房”危机事件中，政府要补贴这些公司，而这些公司高管的年终奖金额度还是那么高，所以其没有做到股东利益最大化。

“这个问题非常有意思。股东满意、客户满意、社会满意、员工满意是我们公司的四大文化要素。我们把这四个满意作为行为标尺来衡量每个决策的实际效果。”丁威说，“股东满意确实很重要，但客户、社会和员工满意同样重要。这四个满意是一个系统工程，不可分割。”

至于美式管理，也许有待探讨的问题还很多。比如，信心管理问题等。由于美国市场信心崩溃，导致危机从金融领域蔓延到实体经济。我们大量采访后发现大家有个共识：尽管美国企业正面临重重危机，但我们也大可不必全盘否定美式管理。我们反思美式管理，更重要的是在提醒中国企业不要走他们的老路而犯类似的错误。