一位曾经就教于Katcher的高阶主管，苦恼地表示，他不惜高薪、费尽心力，就是想找来最优秀、最聪明的员工，发挥他们的聪明才智，对公司有所贡献。然而每次开会时，现场却总是一片寂静。Katcher亲自出席了该公司的会议，观察该名主管的风格，结果发现他在每次会议的开头，就滔滔不绝地把他希望部属怎么做的事情讲完了。于是Katcher就对他说，如果你已经把该做的事情的交代完了，还要求员工积极参与些什么？

在Katcher的建议下，该名主管在下次会议时，换了一个开场白，「我手边遇到了一个问题，希望大家能集思广益，告诉我可以采取哪些做法」，而且讲完这句之后就马上闭嘴，结果现场的讨论气氛，果然就渐渐开始热络。

藉由认识自我，该名主管改变了沟通方式，终于得到了他想要的结果。不过并不是所有人、所有行为都愿意改变或能够改变，而在碰到这种情况时，无论是自己和周遭的人，都要学会如何去因应与处理。

比方说，Katcher也曾碰到另一位与上述主管有相同问题的主管，但是两人在一再尝试之后，却始终找不出解决方式。后来Katcher终于了解到，这位主管虽然嘴巴上很开明，但性格上其实是非常坚持独断的，因此Katcher就告诉他，「算了吧！你是不会改变的，所以你何不开诚布公地跟部属说清楚，你就是希望他们按照你的方式做事。」结果，所有员工都松了一口气，再也不用承受一再提议，却一再被驳斥的挫折。

◎发掘长处、有效管理

组织的目的在于达成目标，获致成效，至于完成任务的方式则有很多种。然而，无论是哪种领导风格或管理方式，都要切记，任务是有待「人」去完成的，因此如果想从人身上获得最大的产出，就必须对人有更深入的了解，知道对方长处与限制何在，进而激励他们去从事最能发挥专长的工作。

例如，如果部属是支持／退让型人格，那么管理者就要知道，这样的员工若是处在缺乏支持或爱批评的环境，便很难有所表现。同样地，不同风格的人，也都有适合自己的工作场合，才能将长处发挥到极致。甚至，经理人如果对于自己的风格有更准确的掌握，不但能适时修正自己的行事作风，以符合上司、组织、乃至于部属的需求，还可以藉由和其它具备不同风格与长处的人合作，来补足自己约长处。Katcher说，将组织的愿景与任务明确地条列出来、并加以执行，才是身为领导人最重要抅职责。而如果了解自己并不具备沟通长才，那也没关系，更重要的是能欣赏具备此项专才的人，请对方来担任此项任务，彼此相辅相成。

了解人，不但有助于管理者知人善任，也能让身为部属的人懂得「揣摩上意」，找到因应与自处之道。如果你是属于行动派的人，但是却碰上了作风持稳保守的老板，那就要不要因为上司总爱在行动之前做足分析与评估而感到挫折；相反地，你应该进入对方的思维方式，才能提出最能说服对方的解决方案。

同样的方法也可适用于顾客关系管理。Katcher认为，光是做出优质的产品、提供服务还不够，因为如果只是站在自己的角度来思考顾客的需求，为顾客决定什么才是对他们最好的，可能也会造成意图与结果产生落差。

Katcher以当年花旗银行在纽约推出自动提款机为例，虽然这项措施的提供，是基于服务顾客的良善动机，但由于花旗银行当时并未考虑到纽约是一个多元文化、多种族的城市，使得原本只有英文接口的自动提款机，在推出后反应欠佳。而在新增了英文以外的其它语言之后，顾客对于新机器的接受度果然大为提升。

从Life Orientation的字面可知，这套长处管理的系统绝非仅限于管理领域而已。就像Katcher所说，无论是在亲子关系、两性相处、生涯规划、销售服务等各个领域，都可以将前述4种人生面向应用其中。前提是在对于自己和他人有更清楚、深入的认识与了解，尊重彼此的差异，不要对于缺点贴上负面标签，转而思考自己能否将该项缺点加以适度的调整，进而发挥出所欲的成效。毕竟，所谓的缺点，只是优点的过当应用。

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