浅谈温州模式企业用人新“时尚”

在人才争夺战愈演愈烈的今天，企业如何创新用人思维，如何避免“硬拼实力"，力求寻找到适用本企业发展的最佳用人模式?以下是我们对温州原来用人方式与当今“时尚”用人方法的调查和透视。

一、企业内部育人机制不建全，“拿来主义”见利弊

现在，“引进”的概念早已被温州众多企业所接受，它的益处在于常能解一时之“渴”。“拿来主义”是一种在企业经营规模有限、自身条件欠缺情况下的用人模式。有“捡现成”，强调用人“短平快”的特征。通常企业直接在社会招聘专业人才和管理人才，并快速地充实到各个要职，让人才快速、直接地进入管理决策层。不过值得注意的是，温州个别企业对有潜力的职员的培养往往忽视。这样一来，结果是人才离职，队伍不稳，风险加大，员工带走商业秘密出走而造成损失的事也常有发生。在03年时，温州的一家服装企业的一位高管离开公司时，带动了集体跳槽的现象发生，给企业造成了巨大的损失；另外还有温州有一家制鞋企业就曾因企业内重要部门的一名管理人员的出走，也同样给企业蒙受了不少的损失。当时这二家企业正处于与另两家同行竞争一个项目的招标的关键时刻，但掌管这个项目重要资料的经理人突然借口母亲病重提出回老家。尽管老总事先有所觉察，采取百倍挽留，恳请他不要去另两家竞争企业。结果事与愿违，一周后这位经理人还是被另一家对手企业挖走。结果是这家鞋企失去该投资项目，遭受重大损失；由以上二个案例可见，温州企业同行业中的用人机制约束力不够完善。

二、外部信息闭塞，不了解行业与市场用工状况，注重“黄金期”

获取人才最佳使用价值，对那些无论在体力、精力、经验，还是知识、能力都处于最佳时期的人才，无疑是这些企业所渴望的。像温州有的企业尽管花代价通过各种途径也招到有真才实学的人才，并且委以重任，可谓“引”有所值。但是我们发现在用足用好人才“黄金期”的同时，给人才以呵掮、扶持还是应该加强的。据了解，在温州市一家保险公司，对经营管理人才进行分类建库，在实施岗位测评、职业设计基础上，重视专业培训、继续教育，较好地促进了经营管理人才的成长，使得公司人才队伍不断壮大。而在另一家公司，前不久有一专门从事策划的人士，在企业文化的提升方面为企业出了不少力，然而令他纳闷的是，在企业工作的两年名时间里，他的待遇一直不见“水涨船高”，而一些新手的年薪却是他的2倍。经与老板沟通，结果他毅然选择了离开。由此看来，企业不能因财力或条件有限，忽视引进人才的持续“养护”和“培育”。企业只有真正“以人为本”，广揽各类专业人才为己所用，踏踏实实地构筑企业的人才高地，才能处于人才战的上风。

三、不能片面关注学历，能力比学历更重要；“适用”是硬道理

如今，在温州一些企业里已开始“淡出”学历、资历、经验方面的框框，主张“适用才是硬道理”，将拥有业绩、成果、具备真才实学、为市场检验证明具有创新思维和发展潜质的人才，纳入引进的主视野。只要略加留意温州的报纸、网络和琳琅满目的招聘广告上，经常可见“至少3-5年以上工作经验”、“无工作经验免谈”等招聘，“有工作经验”常常成为了应聘的门槛。

2002年，在温州“中高级人才洽谈会”上，有一批服装企业招聘高级人才，企业开价年薪25万元，要求应聘者40岁以下，有行政管理经验，而最为强调的是曾在国企任职处级以上的干部，使得许多应聘者望而却步。其实，成熟的企业在用人时，常会考虑使用条件适当，甚至会录用完全没有工作经验的新人。如温州也有这样的企业，他们每年总要招收一批无工作经验的大、中专毕业生进行“适用性”培养。这家公司的人事主管说：“在对人才的选择中，我们既注重人才的文凭、证书及身体状况，更注重人才能力及综合潜质等，最重要的是适用。”

事实上，采用了“适用即人才”的标准，是企业务实发展思想的回归，这也代表了目前许多企业的用人策略。

四、采用“人才柔性流动”的全新模式；“用而不养”是上策

“人才柔性流动”不仅可以更充分地发挥人才的才干，也使中、小企业可以用最低成本获得最大人才使用效益，这是一种“用人不养人”的全新的用人方式。现代科技的发展和市场经济体制的改革，使得人才日益成为社会化资源，他们在为本企业工作的同时，已具备以多种方式为其他企业服务的条件，加上各地民营经济的发展，也极大地促进了对经营管理人才的吸纳。据报道，上海已把“上海人才”重新定义为“能为上海服务的人才”，提出“人才柔性流动”的全新模式，对人才“不求所有、不求所在、但求所用”，“不是我的人才，同样可以为我所用”。当然，这并不是主张企业可以长期不注意吸纳和储备人才，在用人问题上走极端，一毛不拔。例如，在

温州天正集团，以各种“柔性流动”方式来企业的外地人才中，仅一个部门就有二、三十人，连外地上市公司的两名总裁也被吸引到企业，这在温州尚属首例。

五、尽量减少企业的内耗；“租而不管”受青睐

随着我国人才政策的放宽、人才市场需求的多样化以及求职者就业观念的变化，“人才租赁”在我国的不同层次的人才市场得到发展，已受到了中、小企业的青睐。人才中心或猎头公司与符合企业应聘要求的人才签订协议，负责工资发放、人员管理和档案保管等，企业把人事事务中的一部分工作外、包给人才公司去做。人才不属于用人企业，而属于猎头公司。用人企业只要与猎头公司签订合同，就可以租赁这些人才去工作，猎头公司充当了一个企业的人力资源部门的作用。据了解，在西方国家，人才租赁已是一种常见的用人方式。美国有上千家从事雇员租赁的公司。许多企业除老板和高级管理人员外，其他员工都是租赁的。我国的北京、上海等地也早已出现了高级人才出租公司，有的地方开办了“人才银行”。在温州，已有10余家企业或公司采用了这种方式，实行“人力资源租赁管理”。业内人士认为，“人才租赁”建立了一种新型劳动关系，有其明显的优越性。对社会而言，可以实现高级人才资源共享，缓解高级人才供求矛盾；对用人企业来说，省去了长期固定聘用和留养高级人才的高额薪资；对人才本身来讲，不局限在一个地方发挥自己的能力，兼职兼薪，又增加了收入，这种方式能更好地体现自身价值，可以使用人企业用才不管人，高效低成本。

六、一些特殊性人才，采用兼职或其他特殊方式；“软性合作”创多赢

过去在温州有的企业间往往地域相近，人缘相亲，人才使用上有共性，可以实现资源共享，优势互补。但是，发展中的温州人在实现跨区域资源配置和人力资源共享方面，渐渐学会了开始从浅度合作转向深度合作。近年来，温州市政府实施融入“长江三角洲”的人才战略的提出，就给企业间人才资源开发“合作”注入了新的活力，提供了新的机遇。企业间破除以自我为中心的“独赢”思维，确立起共同利益基础上的“多赢、共赢”思维，逐步健全人才信息交换机制，搭建畅通、快捷的人才信息平台，拓展、疏通人才流动渠道，以多种形式实现人才资源共享和人才结构优化。比如，共同培养各企业的紧缺人才，逐步形成人才共育的全新格局；促进人才的自主和自由流动、共同构建公平竞争的人才法制环境和人才生态环境；联手进行区域性人才市场监督和人力资源保护等，以真正地实现人才的跨区域资源配置。如2003年颇具影响的“世界温州人大会”的召开，就是汇集人才、联合开发和谋求共荣的很好例子。另外，广大中、小企业灵活的经营方式，同样在人才运作上不断地创造出了不少特别的方式。如温州申欧通信设备有限公司就在武汉设立专门的研究所，与武汉光谷的专家合作为自己开发新产品；另外温州还有几家钢管公司也都在湖北等地引进中层管理或技术人员，这样一来，人才的稳定性与竞争力就体现出来了，有的人才还可以不来温州，却同样为温州企业服务。

最近几年来，由政府部门出资，对国外留学回来的大学生进行了创业平台，成立了留学生科技创业园，为温州的明天经济发展，奠定了良好的基础……。