又到了年度績效評估的時候。儘管大多數經理人都知道，績效評估是績效管理中不可或缺的一部分，但大多數人卻視績效評論是傷腦筋、傷感情的苦差事，能拖就拖。公司雜誌（Inc.）曾訪談許多人力資源顧問，對如何做好績效評估工作，提出了一些建議與訣竅。其中的一些建議可能趕不及在今年底進行，但可以作為未來的改善參考。
優良的績效管理其實應該早在績效評估前就已經開始。建議你在職務說明中，除了列出職責、應具備的資格能力（技能、知識、行為等等），也包含績效評估的標準。訂定績效目標時，記得「明確、可評估、可達成、務實、有時間範圍」這幾項原則。尤其重要的是明確，例如，如果績效評估包含「領導力」這個項目，你必須明確定義部屬應展現的領導行為與技巧究竟是什麼。
不要等到年終時才進行績效評估與檢討。應該在一整年中定期（至少每季一次）和部屬進行績效檢討會議，讓他們知道哪些部分表現得好、哪些部分應該改進。這樣，到了年終績效評估與檢討時，雙方都不會那麼痛苦，也不會有太多的意外。
許多人力資源顧問建議，和部屬進行年度績效評估時，先讓部屬作出自我評估；但也有顧問反對這種做法。他們認為，若部屬自認為表現優良，上司接下來卻說出不以為然的話，這對部屬的士氣是極大的打擊。不過，若你一整年中已經定期和部屬進行績效評估與檢討，就比較不會發生這種問題。你也可以在舉行年度績效評估檢討會議之前，要求部屬提出自我評估。
績效評估面談時，最好花四十分鐘到一小時，集中專注於部屬身上，不要被任何人或電話干擾。你和部屬兩人應該在舒適的環境中坐下來討論。你應該先說好消息，因為如果先說壞消息，接下來你所說的話，部屬可能再也聽不進去了。
諏嵳f出壞消息。但切記，諏嵏穸ㄅc批評是有差別的。在述說壞消息時，注意技巧與專業性，不要使用「你很懶惰」、「你的態度很差」之類的批評言詞，而是建議正確行為，或處理狀況的其他方式。例如，你應該描述對方態度不佳的情況，建議他未來再遇上類似情況時，可以改採哪種態度。你可以舉出範例，但儘量避免在部屬面前逐一與其他部屬進行比較。切記，年度績效評估與檢討會議的最後，必須訂定未來一年的績效目標與期望。
