2004年底，当时任职的公司因二次创业，领导层急需了解集团公司员工满意度状况。董事会委派人力资源部，全面负责此项任务。其实，在二、三个月前，曾有一家著名的咨询公司为公司做过企业文化诊断，也进行了企业文化氛围调查与汇报。这使员工满意度调查的任务变得更加艰巨与困难。显然咨询公司的企业文化氛围调查问卷已不能再用（似乎这份报告并没有深深打动领导层），可百度的资料与流窜的书籍更是陈词滥调、缺少逻辑。那该怎么办呢？似乎除了另起炉灶，便已没有了出路。

设计与开发一份高质量的员工满意度调查问卷，说起来容易，做起来的确颇伤脑筋。解决问题须得从问题着手，于是便要来解构问题。那什么是满意度呢？企业员工满意度应包含哪些维度呢？各维度又应该包含哪些内容呢？各内容又该如何评估呢？员工满意度调查问卷的结构应该怎样呢？员工满意度调查问卷在设计时应该注意些什么问题呢？于是，我便记录下这些问题，然后开始逐一攻破。

问题1：什么是满意度呢？

问题其实包含了两个小问题，即什么是满意、什么是满意度？简单讲，满意就是对需要获得满足的感觉。满意度就是对需要获得满足的感觉的程度。显然，要做好企业员工满意度的调查，必须研究企业员工都有些什么需要。幸运的是，管理学者对需要的研究已形成了一些很有影响的成果。典型的有，马斯洛需要层次理论、赫兹伯格双因素理论、麦克莱伦的需求理论。然而欣喜的同时，你又会感到头痛，三种理论该如何来选择呢？或者更确切的说，我们该如何来运用三种理论，来指导我们进行思维突破呢？显然，如果妥善解决了这个问题，那关于企业员工满意度维度的问题便可迎刃而解了。于是，问题探索似乎已推进到了问题2的讨论范畴。

问题2：企业员工满意度应包含哪些维度呢？

三种理论能各自独立，显然是有各自独特的视角与见解。马斯洛需要层次理论，将人的需要分为五个层级，由低到高分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要与自我实现需要，如下图。

 

 

马斯洛的研究，进一步对五种需要给出了解释与界定，他指出：

1、生理需要：包括饥饿、口渴、遮蔽、性及其他的身体需求；

2、安全需要：包括对身体和情感伤害的安全和保护需求；

3、社会需求：包括爱、归属感、赞誉和友谊；

4、尊重需要：包括自尊、自主权、成就感等内部因素和地位、声誉和被关注等外部因素；

5、自我实现需要：成为自己能够成为的人的驱动力；包括成长、发挥潜力以及自我价值实现。

马斯洛的需要层次理论似乎带有很强的普通性，对企业员工这一特定群体，显得缺少更强的针对性。于是，我们不得不继续探寻。下面我们来看看赫兹伯格的双因素理论。

赫兹伯格的双因素理论，又称激励-保健理论，它将影响人们工作满意内容分为两个因素：削除不满意的保健因素与产生满意的激励因素。其基本内容如下图：

 

 

赫兹伯格的研究，显然对我们进行企业员工满意度设计具有很大的指导性，但是不是其他它还有更好的发展呢？问题的探索就应该争取做到全面研究，于是接下来看看麦克莱伦的需求理论。

麦克莱伦提出，工作场所人们存在三种动机或需要，它们是：

1、成就需要，即超越别人，在相关标准下取得成就及努力获取成功的驱动力；

2、权力需要，即让别人按照自己希望的方式行事的需要；

3、亲善需要，即对友好和亲密的个人关系的渴望。

显然，上面我们只是对三种理论作了简单阐述与粗略比较，但这并不影响我们下面的思索。问题的解决，就是要找到问题元素间的相互关系。员工满意度，围绕员工需要满足的感觉的程度，至少应该涉及三个元素，员工、企业与工作（可根据组织行为学研究成果获得启示）。运用关系思维，我们可以形成三种映射关系：员工与员工的关系，员工与企业的关系，员工与工作的关系。同时，也形成了三种满意度：员工关系间的满意度，员工对企业的满意度，员工对工作的满意度。关联，已将研究变得不再那么陌生了，问题结果也开始渐渐浮出水面。员工关系间的满意度，显然就是赫兹伯格指出的工作中人际关系的内容，我们可将其称为工作关系满意度。员工对企业的满意度，应该包含了马斯洛指出的社会需要（企业是否能带给员爱、归属与赞誉等需要）与赫兹伯格指出的政策与管理制度（企业气氛能否满足员工需要）的内容，我们可将其称为组织认同满意度与管理水平满意度。员工对工作的满意度，根据赫兹伯格的研究，员工更多的应该关注的是工作回报（工资、晋升、成长、成就等）、工作内容（工作本身、责任、自主化与丰富化等）与工作环境（安全、工作现场等）能否满足需要，我们称之为工作回报满意度、工作内容满意度与工作环境满意度。至此，我们可以提出员工满意度调查问卷设计的六个维度：

1、组织认同满意度；

2、管理水平满意度；

3、工作回报满意度；

4、工作内容满意度；

5、工作关系满意度；

6、工作环境满意度。