2007年以6600万高薪备受公众指责的平安董事长马明哲，2008年只领了1元年薪。1元当然就不受指责了，但1元是否就比6600万更合理？

　　全球市值最大的电信运营公司中国移动，其总裁王建宙年薪是133万，这个数字是多了还是少了？

　　国企高管的高薪为何一次次引发争议？当前国企高管薪酬体系存在哪些问题，怎样对他们进行有效激励？

　　这真的不是一个简单的命题！掀起一场中国式薪酬革命的时候到了！ 

　　策划/本刊编辑部    执行/沈伟民 郑晓芳 魏薇    版式设计/尹丹

　　智  慧 合 作： 北大纵横

　　调研数据支持：北京太和企业管理顾问有限公司 

　　国企高管薪酬谁说了算？ 

　　当前的制度设计背后，有许多硬伤待解 

　　■ 文 / 魏薇 

　　国企高管的薪酬，从来不缺绯闻主角，去年是格力董事长朱江洪，今年是华远董事长任志强，其700多万的天价年薪饱受公众质疑； 另一个被推上风口浪尖的主角是中移动总裁王建宙。按照国资委主任李荣融的解释，央企高管平均薪水在60万元，王建宙的年薪130多万元，当年实际到手的只有70多万元。有网友质疑，中移动县级公司的老总，实际年薪加奖金也逼近50万元，而他们的带头老大现在竟然才拿70多万元的“低薪”，不是做秀就是没能反映真实收入。

　　高了不行，低了也不行。

　　这或许是国资委实施限薪令后始料未及的结果，同时也反映出公众与监管部门共同的纠结：数字本身的高低未必令人信服，可是要把决定国企高管薪酬背后的逻辑说清楚，并非易事。往小了说是激励机制的技术性问题，往大了看触及到国企改革的灵魂，薪酬设计制度缺位折射公司治理失灵的尴尬。

　　如果说从2009年9月六部委联合发布《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(下称《指导意见》)开始，国资委相继祭出的EVA绩效考核新政、央企董事会试点等办法，拉开了制度设计的大幕，《经理人》认为，背后仍有许多硬伤待解，比如代理人(经理人)官商定位不清、激励机制简单化、薪酬决策的权力制衡等，这些问题纠缠在体制、国情和市场转轨之间，显然，这不是一组单纯用数字可以作答的命题。

　　薪酬倍数被民意“绑架”？

　　公众对薪酬倍数的质疑与监管部门的呼应成为一个有趣的现象。

　　2002年监管部门就规定，高管薪酬不得超过平均水平的12倍，但金融、烟草、电信、石油等行业高管薪酬为行业平均水平的几十倍上百倍，面对舆论压力，2008年李荣融曾表示，要合理把握企业负责人实际薪酬与职工平均工资的倍数，防止差距过大。央企绩效考核管理办法出台前后，薪酬倍数的说法有所淡化，今年2月份接受凤凰卫视访问时，李荣融重申，国企高管的薪酬，不能超过员工平均水平的12倍。重拾倍数的态度值得玩味。

　　全球最大的人力资源咨询公司美世咨询的屈朝向《经理人》表示，监管部门没必要用生硬的倍数来回应舆论。持相同观点的还有社科院金融研究专家易宪容：“国企高管的薪水是普通员工的多少倍，这个没有太大意义。”

　　屈朝所在的团队曾经为中国电子、五矿等大型央企做过高管的薪酬方案，他的经验表明，不一定用倍数作薪酬制定标准，而是与岗位、绩效和经理人的供求密切相关，例如要求管理效率的消费品、制造业，对高管的要求高，这个倍数就会很大；高科技软件行业，人人都是精英，这个倍数可能就低，合伙型的企业亦是如此；而金融业的高薪，则凸显了金融业人才供不应求的特征。“此外，高管薪酬的多寡还与行业、公司发展阶段、规模密切相关。”

　　让公众密切关注的薪酬倍数，无意中也碰触到了公司治理的观念问题。日本高管薪酬与员工相差仅十几倍，美国的差距是几百倍，清华大学公司治理研究中心执行主任宁向东教授向《经理人》分析，日本体现的是和谐平均的利益相关主义，而美国则是股东至上主义，他认为，中国的国企使命比较复杂，除了党和政府的领导，还包含社会稳定等因素，所以两者皆不是，“高管薪酬和员工挂钩，理论上有道理，但实际运作会有问题。”

　　市场定价？

　　多年来国企高管的身份界定是个难点。华远为任志强年薪发布的澄清公告里，特别强调他的国资委官员身份，“红顶”商人们的薪酬向左还是向右？

　　屈朝认为，一分为二看，市场化招聘来的高管，应该用“薪酬特区”来定价，而对于由官而商者，“我同意李荣融的观点，政府任免机制下，不要奢求薪酬市场化。”但他坚持，国企管理者的选聘市场化是大势所趋，让有能力的人都来挑战，质疑之声自然会消弭。

　　这也产生了一个新的问题：国企高管的薪酬改革目标，究竟是在体内解决，还是谋求体外突破？2009年8月，上海市国资委发布了《市属金融企业改革发展的意见》(下称《意见》)，体现了强烈的市场化冲动，《意见》明确，除企业正职领导外，其他经营层高管人员原则上实行市场化配置。条件成熟的企业，经营层正职也逐步实行市场化配置。

　　市场化配置意味着市场化薪酬，“国企高管薪酬市场化是胡说。”宁向东表示反对，有多少国企老总是市场招聘的？“政府管理干部的能力是很强的，”他暗示，在这个前提下，用人机制的市场化希望渺茫。

　　根据《经理人》的调查，国企高管的薪水比民企和外企低30%～50%，有人担心留不住人才。屈朝说，这取决于国企的使命，定位于经济型盈利性的竞争性组织，同行业高管薪资可作为参考，如果企业承担了其他社会使命比如稳定，那就不能与民企外企做比较。宁向东指出，真正需要激励的是那些身处竞争性行业，规模不是太大、资产需要保值增值的中型国企。

　　事实上，财富只是激励的一个方面，美、日、法等国家的国企高管基本与公务员同酬，一些服务社会型的国企，虽然薪资不高，但工作压力小、风险小，稳定，福利待遇好，假期比较长，这些非市场的因素反而是吸引高管加盟的重要原因。国情不一样，但道理相通，中国的国企里人脉和资源、低价住房、医保、高额公积金等优势不言而喻。

　　体制带来的红利如何剔除？

　　既不能完全按市场定价，又不能让企业自己说了算，即便之前就有与绩效挂钩的薪酬考核制度，按照总收入、净利润和资本收益率等指标考核，很难剔除垄断或者体制带来的红利，因此，国企高管的薪酬很长时间以来依旧充满“人治”色彩，如2008年度金融国企高管薪酬普遍在2007年的基础上打9折—折价的理由很充分，但根据欠奉。

　　2009年底，北京师范大学公司治理与企业发展研究中心对2008年的上市公司研究证明，随着垄断程度的增加，“高管薪酬与企业业绩相关度”也是逐渐增加的。该中心主任高明华教授得出结论，考虑垄断的“放大效应”，国有垄断企业的高管薪酬激励实际上过度了。

　　那么，“政策因素决定业绩，政策之外的努力如何来计算？”易宪容较早时候发出了这样的疑问。2010年1月，国资委推出了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》，其中我国首次采用的EVA(经济增加值)是最大的亮点，被视为真正体现高管努力的考核标准。EVA是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，是为出资人创造的“真正的利润”，目前已被全球上千家企业如淡马锡、西门子、索尼等所采用。“EVA体现了高管真正的管理投入。”宁向东给予很高的评价。

　　不过，目前国资委设定了一个较低的资本成本率5.5%，也就是说100万元的资产，要求的最低年收益为5.5万元，仅略高于3年期银行贷款利率。从这个角度看EVA还处在预备阶段，对国企的鼓励意义大于实际考核作用。

　　“我很担心国资委是否能做好EVA的考核。”EVA值是否能体现不同的垄断力和政策利好？资本成本率又如何体现各行业的不同？这是个复杂的系统工程，宁向东担心，国资委在人手有限的情况下，难以做到上述标准的设计。屈朝则认为，仅有EVA的账面利润体现可能还不够，借鉴金融危机，要杜绝潜伏在繁华绩效中的长期健康风险。

　　除了EVA，理论上垄断带来的红利可以相对量化，屈朝假设在国企的圈子里，一个垄断行业和非垄断行业的人才可以流通，其他条件平等的情况下，垄断行业带来高收入溢价，可看作薪酬中的垄断红利。

　　长短期激励如何平衡？

　　在限薪、引入相对科学的考核体系同时，完善国企高管薪酬体系的中长期激励悄然登场。继2009年央企股权激励开闸后，近日上海国资委宣布放行市属国企的高管股权激励，光明乳业成为开闸后的地方国企第一单。

　　股权激励是否会让高管薪酬变相攀高？平安董事长马明哲6600万元的天价年薪曾惹众怒，事实上，6600万中，税前工资为481.19万元，股权激励计划的奖金则高达6132万元。真正的“原罪”是股市波动，当时平安的股价接近130元，如果按照2010年2月的股价行权，同样数量的股票期权，马明哲的薪水至少缩水40%以上。

　　“中国的股市投机性波动性很强，用这样的市场指标来行权，高管薪酬忽高忽低，会有大问题。”宁向东认为，国外企业对付市场波动带来的巨大薪酬落差，有很多办法，可以用机制来“找平”，一是通过不同年份的延期行权；第二是行权后放在一个池子里不拿走，如果企业后来亏损了，歉收的年份减掉，再分期获得现金收益。

　　从光明乳业的股权激励方案看，虽然采用了限制性股票，而对于宁向东提出的“找平”机制，尚未涉及，上海市国资委的相关文件中也未见相关的描述，股权激励流于简单化，屈朝认为，股票期权、股票增值权、业绩单元、虚拟股票、限制性股票，利润分享……激励方式可灵活运用。这是激励措施中的第一个真空地带。

　　而水、电、油、煤气、电信等公用事业型国企，它们属于任务型国企，体现任务型国企社会职能的非财务指标是一片空白，这是与高管薪酬挂钩的绩效考核中的第二个真空地带。

　　第三个真空地带则是中长期激励动态标准的缺失。宁向东一再强调：对于真正市场竞争的部分，未来越看不清，风险越大的部分，长期激励应该越多，业绩导向型的竞争型国企，股权激励占的比重较大，最高者可达到60%以上；而国外公用事业型企业的高管，当年的现金年薪占比较大，分红和股权激励几乎没有。屈朝透露，鉴于国资委规定，长期激励在年薪中的比率，境内上市企业是40%，境外上市企业是50%。《经理人》认为，简单的比率不能反映高管的岗位与能力，需要通过灵活变化的标准制定长期激励的份额。

　　权力如何制衡？

　　“高管薪酬和企业绩效考核，未来都应该由董事会全部负责。”在宁向东看来，上述讨论解决的是技术性问题，高管薪酬最重要的是谁来判断。如果将国资委的角色看作老师，企业是学生，高管的薪酬原来是学生自己出考题，自己确定判断标准，老师签字确认，“这两年，国资委开始扮演老师的角色了，但我觉得还很不够。”

　　随着央企董事会试点的增加到2010年的20多家，国资委的角色是否发生了实质变化？“其实从高管薪酬的决策程序看，现在还是审批制。”屈朝说，国资委的管理仍旧比较直接，未来对董事会授权后，国资委将回归到单纯的国有出资人代表的身份，履行股东的角色，而不是股东、董事、总经理兼顾，避免直接插手企业具体的经营事务。但现在董事会还比较年轻，国资委不放心把一些监督职责交给董事会，当属正常。

　　外部董事试点，是国资委角色转变的开始。薪酬和绩效的考核与决策权力移交董事会，解决了程序正确的问题，然而，让宁向东纠结的是，国资委始终是政府机构的角色，“权力的制衡，才能带来国企高管薪酬真正的公平和效率”。他还建议，国资委应抽身而退，保留监督角色，而经营国企的职能交给资产管理公司。  

　　附文：

　　主流观点的3大误区

　　文/谢康 

　　国企负责人薪酬水平源自舆论还是源自市场？国企负责人薪酬设计如何平衡公平与效率？国企负责人的人力资本按什么条件和程序来定价？

　　目前针对国企高管薪酬水平的主流倾向或批评观点形成了三大误区—

　　误区一：国企高管非市场化选拔

　　这个误区的主流意见可归纳为：国企负责人不是市场选拔的，而是在党管干部原则下由组织委派的，因此拿高薪不合理。

　　该主流意见的不合理性有二：第一，什么是市场？通俗地说，市场是买卖商品的场所，是将货物或服务的买主和卖主组织在一起进行交易的地方。从市场概念推演，国企负责人与政府之间构成服务契约，从这意义上讲，有一个竞争性的服务市场，关键是如何理解这个服务市场的特征；第二，各级国企负责人不少来自政府部门，也有从企业回流政府部门的情况，国企负责人担任企业高管本身也是政治竞争的结果，也服从市场法则。从这两个视角分析，国企负责人的选拔也是市场化的，而不是非市场的。

　　误区二：国企高管能力素质非稀缺

　　这个误区的主流意见可以归纳为：在国家垄断行业中找个猴子当总经理，企业同样会有巨额利润；国企负责人年收入与所在企业职工平均工资水平挂钩，最高不得超过12倍等。

　　用经济学的标准解释，企业利润来自剩余价值、企业家对风险和不确定性的处理，以及创新。尤其是企业家对风险和不确定性的处理能力，以及创新能力决定了企业利润的来源，无论是垄断性行业还是竞争性行业，企业家的能力素质都最终决定了企业利润水平。国企负责人属于稀缺资源，而非丰裕资源。

　　误区三：国企高管薪酬大众评议

　　这个误区的主流意见可以归纳为：国企负责人属于组织任命，因此其薪酬水平由组织来集体决定。2008年8月12日《羊城晚报》评论员提出：“央企薪酬是不是适当，不能由国资委自己说了算，也不能只公布一个平均数。作为国资委，应当公布每一个央企负责人的薪酬究竟是多少，由大众来评价。”

　　上述舆论思潮在政府公务员乃至舆论界具有代表性，并演化为2009年9月国家人力资源和社会保障部会同中组部、监察部、国资委等六部委联合下发《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。

　　该指导意见似乎有悖国务院授权国资委对央企的管理权限，因为从委托代理理论视角出发，国务院委托国资委管理央企，国资委为代理国务院管理央企的代理组织，因此只有国资委有权限对央企薪酬进行指导和管理，人保部、中组部、监察部等部委不具有指导央企负责人薪酬水平的权限，这样做客观上将党管干部原则、干部考核和监察与高管绩效考核混同起来，不利于央企推进现代企业制度的建设，何况央企中80%左右是上市公司，应按上市公司规则由董事会确定高管薪酬。

　　(作者系中山大学管理学院教授)