经验学习过程包括四个阶段形成的环形结构，即具体体验（Experience）、观察和反思（Reflexion），抽象概念化（Theorization）和主动实践（Action）。具体体验是让学习者完全投入一种新的体验（参见下文中的投射测验，观看视频资料，朗读型号的内心独白，导师深度汇谈，九型人格评测问卷）；观察和反思是学习者在停下的时候对已经经历的体验加以思考（见下文中的课后练习）；抽象概念化是学习者必须达到能理解所观察的内容的程度并且吸收它们使之成为合乎逻辑的概念（学习者本人完成，导师做Coaching）；到了主动实践阶段，学习者要验证这些概念并将它们运用到实际工作之中去（学习者不断有新问题产生，导师做Coaching）。然后螺旋上升，不断提高。学习过程有两个基本维度，第一个被称为领悟维度，包括直接领悟具体经验，及其间接理解文字代表的经验。第二个被称为改造维度，包括内在的反思，及其外在的行动。在学习过程中两个维度缺一不可。经验学习过程也就是不断的经验领悟和改造的过程。

那九型人格与领导力开发到底如何实现呢？现在将设计思路做个分享：

一、        训前调查：

导师需要了解企业概况、组织结构、素质模型（核心内容）和相关人员职位说明书（核心内容）。

二、        九型人格初级培训：

经常有人说“现在九型人格席卷全球，许多人也著书立说，编写测试题，我为什么要上九型人格的研讨班呢？”。实际上，九型人格是人的学问，必须在人际互动中才能学会。只有通过合格导师的深度会谈、个人现身说法、心理游戏、视频讨论、现场练习、观察等综合性方法，才能迅速了解自己和他人行为背后的内在动机。这是书本、测试题中无法体验到的，因为书本是从逻辑、行为描述的，而全面的性格即使用最科学的量表也难以准确测量。

那么初级培训到底如何进行的呢？以下以“九型人格与人员管理”为例帮助大家理解。

1、会使用一个投射测验，让学员第一次感受个体型号的差异，并首次对号入座。

2、会有一个文字表达的情景模拟，使学员做出反思，究竟自己属于脑区、心区还是腹区。

3、当天最核心的型号讲解。学员先看视频资料，再全方位地感知并自我总结型号特点，导师引导。接着学员按照导师的要求（语音、语速）来朗读各个型号的内心独白，朗读者本人可以感受这个型号的特点，旁观者还可以感受朗读者是否属于这个型号。导师通过点评引出学员思考。导师讲授型号个性特点时，会运用非常多的生活、工作真实案例（不仅仅运用工作案例是因为生活状态和工作状态可能会不一致，生活状态的案例更容易被体察）。在现场同型号的学员会有被子弹打中的感觉，感到太准了，这就是我，然后开始对自己的反省。

4、会简单讲解九型人格与领导力开发体系。

5、会进行分区小组讨论，在讨论之前最后一次让学员判断自己的型号。讨论的主题是人员管理，也可以是其他企业应用。大家开始应用九型人格，而且脑区学员仅讨论脑区下属的人员管理，心区学员仅讨论心区下属的人员管理，腹区学员仅讨论腹区下属的人员管理，因为这是他们最熟悉的部分。导师会从工作、生活的型号表现差异帮助学员理清思路、加深理解。

在学习过程中，细心的学员不难发现不同型号会影响培训现场的能量调整，讲到5号就最沉闷，讲到7号就大家都很开心。课程结束，学员应该有了对九型人格各个型号的整体了解，也有了跃跃欲试运用九型人格分析别人的想法。

三、        系列跟进活动：

如果说九型人格初级培训播下了领导力开发的种子，是否能够发芽成长就要靠系列跟进活动了，所以更加重要。系列跟进活动往往包括以下内容：

1、 书籍介绍：在这个阶段，David Daniels & Virginia Price合著的《九型人格：自我发现与提升手册》是必读书籍，需要学员自我研读。

2、 九型人格评测：课程结束前进行现场的九型人格评测，公司保留一份心理档案，既是初级培训的后测，也是高级培训的前测。九型人格评测与其它的心理评测不同。其它的心理评测是专家系统，直接根据自身体系给出静止的分值或答案（PPA有所不同，体现了工作情景下的行为表现、压力下的行为表现和自我形象三种状态）。九型人格评测告诉你评测得分得前三位可能是你的型号，只是帮助你了解自己，还是需要你自我发现后去确定。高级培训时还会使用本次问卷做翼型、压力-放松状态的分析，这里就不再赘述。

3、 课后练习：课程结束前还会布置课后练习—提供4种自我觉察的方法，让学员们自我反思，并在1个月内交一份300字以上的文章。文章不能是从逻辑到逻辑的分析，必须含有具体事件的支持，可以是生活中、也可以是工作中的事件。文章题目是“我发现我是X号/我迷惑了”，因为有的人能够现场就发现自己的型号，有的人能够在1个月内发现自己的型号，有的人根本找不到自己的型号。课后练习是为了保证培训转化为实际行动，强迫学员对自己型号进行深刻反思。这也是九型人格与其它心理评测导向的领导力开发的不同。九型人格是以自我觉察为基础的，而其它心理评测不是。我们知道，由于型号差异，每个人都会带有色眼镜看待别人。如果都不了解自己，又怎么谈得上体察他人呢？

4、 团队学习：文章提交后，最好的方式是建立内网讨论区，将大家的文章都放在上面，导师及时逐一评述，将反思深入下去。这个时候，问题就出现了。很多人都希望自己具有X光的透射力，能够洞察他人，又不愿意让他们察觉自己的弱点和不足。这样，他们就没办法以看待别人的客观眼光来看待自己。另一方面，领导力提升的过程就是问题不断解决的过程，只有团队学习才是最有效的。所以，在公司高层领导的持续支持下，就只有强迫学员按时交卷，同时告诉学员文章浏览权限包括你本人和你的顶头上司。

5、 Coaching：由于每个人的人生经历都不一样，即使同一型号的个体的问题也不尽相同。个人的领导力水平不一样，面对的挑战也不一样。问题的解答过程就是领导力提升的过程，导师的个性辅导必不可少。根据开发对象的不同，可以有两种方法：如果是针对高级管理层，为保证效果，拿到九型人格评测问卷的结果后，导师应该做一对一的辅导。这时辅导的重点是对方的型号研判。导师应该运用直觉，根据对方的表情、眼神、步态、模样、体型、语气、语速、语调、能量、呼吸节奏，再附加一些专业问题，研判对方的型号，提供帮助而不是简单告知对方的型号。然后，根据学员的实际情况，不定期地召开答疑会，运用团体动力学的方法帮助大家的领导力提升。如果领导力开发延伸到了中层经理，由于精力问题，就只采用答疑会这种方法。会有问题产生吗？一定会，除非对方没有在工作、生活中使用九型人格。

6、 复训：人性是复杂的，不可能通过一次初级培训就真正掌握。初级培训往往要再进行一次，此时培训方法会有所调整，已确定型号学员的分享会成为课程的重点和亮点。

四、            第二轮循环：此时，大多数学员已经对九型人格有了一定认识，就会开始第二轮循环。中级培训的重点是一些领导力的具体技能，比如“沟通”、“反馈”、“人才精选”等等，及其九型人格的中级理论--典型的家庭背景、心理防御机制；课后练习的重点是具体技能的运用；Coaching的重点是九型人格的运用和理解；必读书籍是Helen Palmer的《九型人格》。

五、              第三轮循环：高级培训的重点是一些领导力的综合性技能，比如“教练术”、“变革管理”、“卓越领导力”等等，及其九型人格的高级理论--侧翼、安全-压力状态、副型；课后练习的重点是综合性技能的运用；Coaching的重点是九型人格的进一步运用和理解；必读书籍是Helen Palmer的《职场和恋爱中的九型人格》。

以上就是我九型人格与领导力开发的设计思路，供大家参考。