即使增加员工薪酬，也挡不住员工离职现象的发生。现在，在华跨国企业就遭遇这样的难题。

据最近公布的公司年报显示，中国上市公司，尤其是金融业上市公司高管的薪资迅猛增长。据了解，总部位于深圳的中国平安保险公司的高管薪资总额为2.82亿元（约合4000万美元），占公司当年净利润的1.47%，上涨幅度高达122%。

而国家统计局的数据显示，2007年我国城市居民人均可支配收入为13,796元（约合1970美元），是近六年来增长最快的一年。照此速度，四到五年后我国城市居民的工资水平将翻一番。

跨国人力资源咨询公司翰威特咨询在2008年针对上海地区的外资企业进行了一项研究。结果显示，2007年上海非制造业的经理级员工薪资上涨9.6%，主管/资深员工9.1%，而2006年的数字分别是8.2%与8.1%。2007年专业人才薪资增长了9.0%，而2006年则是8.1%。

从报告中还得知，长三角地区的二级城市的薪酬涨幅较大，上海制造类企业员工薪酬的增长率是8.5%，苏州8.8%、无锡9.2%、常州10.2%。

而更让跨国企业郁闷的是，薪酬的增加并没有使员工对企业的忠诚度有所增加，反而促使员工离职率攀升。在成本压力剧增的今天，跨国企业要想留住员工，就必须再增加员工薪酬，才能使企业继续发展。

怎样才能解开这个怪圈？

薪酬攀升的秘密

翰威特大中华区薪酬评估咨询业务总监宋显军说，翰威特在2008年做过一个小型调研，询问跨国公司如何应对中国不断上涨的CPI（消费者物价指数），结果300多家受访公司中有半数称，它们在编制2008年预算时已经把这个因素纳入考虑之中。宋显军说：“我们原先预测今年的薪资涨幅是8.8%，但现在可能要调高至9.5%。”

事实上，企业的整体薪酬结构主要取决于内外两大因素。外部因素包括市场薪酬水平、行业薪酬水平（比如竞争对手薪酬水平）、国内GDP和CPI指数以及人才市场动态等，内部因素有公司运营状况和盈利能力等。至于公司内部如何分配薪酬，翰威特的另外一份调研显示，94%的受访公司采用的是浮动式薪酬方案，这种方案包括“个人业绩奖励”和“特别成绩奖励”等设计。

一家美国财富500强公司的人力资源经理表示，他所在公司的薪酬涨幅紧跟其它属于500强中同一梯队公司的水平。他说，“假如我们的薪资高于市场水平，劳动力成本就会承受巨大压力。而据我观察，即使薪资高于平均水平，你的员工离职率也不一定会下降。但如果你的薪酬涨幅比市场水平低，哪怕只低几个百分点，你的离职率也会上升，而且最先离开的还是那些表现最出色的人才。”

另一位服务于一家外资船运公司的人力资源经理表示：“我们公司的薪酬体系由三大因素决定，即个人业绩、职位重要程度以及市场平均水平。总体而言，今年的预算已经包括薪资的全面调整。但是不论外部环境如何变化，我们还是会在薪酬方面保持稳定增长，譬如说把增长率稳定在7%至12%。员工薪资涨幅超过20%将是十分罕见的。但为了应对中国不断上涨的CPI，我认为当地员工的福利水平仍然有上调的空间。”

他补充道，“外部变量并不是我们考虑的最重要因素。我们主要看重的是公司业绩与个人业绩的增长。在上述因素的基础上，平均会有70%至80%的员工薪酬得到提高。”

宋显军承认，薪资涨幅随公司内部级别不同而有所差别，但级别越高，薪酬涨得越快。据翰威特公司的研究报告显示，过去3年来上海制造类企业高管的薪资平均涨幅已达54.5%，而体力劳动者的工资只增长了14.1%。