日前，汇华资讯刚刚完成一个很具代表性的案例，通过此次案例的调查，我们感叹仅仅凭借面试，并不足以全面了解一名候选人的全部信息，仅仅凭借HR的证言，也并不能真实反映一名员工的真实离职原因。

候选人李先生曾在一家知名移动网络公司担任华北区商务拓展专员，根据简历，其在任职期间，曾多次成功洽谈大型项目且获得过集团新人奖。有丰富的组织活动经验和商务谈判经验。离职后，已经在目前应聘的单位通过了前后两轮的面试，双方印象都非常的良好，尤其是人事部门非常看重候选人的商务谈判能力和活动组织能力。在入职前，候选人也欣然同意接受了背景调查，新公司委托汇华资讯就候选人的教育、专业和工作背景进行调查核实。

在核实候选人工作履历的过程中，我们按照惯例首先联系到原雇主单位的HR，核实了候选人的就职期间和职衔。至于离职原因，HR表示是因个人原因主动离职，根据绩效考评结果，候选人的工作表现也属于优异。

其次，我们联系到其部门同事黄女士，黄女士告知了候选人的职衔、管理人员及薪酬情况，对候选人的工作态度以及工作能力也都给予了肯定，也对候选人给出了很高的评价。唯独表示因负责区域不同，仅只能确认候选人李先生参与的两个项目，对于其他项目的具体情况未能进行确认，并且对于集团新人奖项一事因时间久远无法给予确认。对于离职原因，也给出了和人力资源部门同样的答案。

按照正常情况，大多数的人都认为截止此时，调查应该可以宣告完成。通过HR和同部门同事的两项证词，基本可以确定候选人是一名工作表现优异，基本资料均符合的一名优秀员工。再结合面试时候选人的优异表现和用人部门对候选人的良好印象，候选人入职基本上是可以确定的事情了。可是，就在此时，汇华进行的最后一步调查却发现了重大的问题。

按照汇华对雇员调查的基本要求，我们通过多方努力，联系到候选人上级领导部门经理王先生。王总却给出了另外的说法：确实参与了多项大型项目，除黄女士证明的两个项目外，其余简历中提及的几个项目的主要负责人均为部门经理，候选人仅仅是参与、配合和执行了工作，并非主要负责，独立完成更谈不上。同时，候选人在的离职原因也另有隐情，是属于公司劝辞，但为了不影响候选人将来的求职道路，同时也给候选人一次改过的机会，具体原因仅有公司领导层有限的几个人知晓。具体情况是：候选人在举办各类市场活动中，多次私吞项目的奖品和奖金，对个别项目，甚至将奖品和奖金全部私吞。并且将预备赠送客户的各项活动的门票，候选人也会拿到网上低价售卖从中牟利。公司在发现候选人的不良行为后，曾对其进行过批评教育，候选人也表示悔过，。因看好候选人的发展潜力，并且候选人也比较年轻。最后公司曾决定保留候选人的职位，给候选人一次改过自新的机会，让候选人远离金钱环节。可公司后期又接到某项目参赛选手在比赛后未收到奖品的投诉，引发候选人李先生第二次的不良，并且严重损害了公司的形象，情节严重，本欲开除，鉴于该候选人年纪尚轻，且工作能力不错，故劝其主动辞职。并且在公司内部也就离职原因进行了保密。

在得知此信息后，我们为了确保信息的客观真实，我们又联系到了候选人的另一上级领导部门经理万先生，经确认，万先生对候选人的评价同王总一致。

至此，调查告一段落，该候选人的工作能力确实不错，但是多次私吞奖金和奖品，职业操守和职业道德有待改善，因此，企业雇佣时切记慎重！

汇华资讯专家观点：全面、客观、真实的信息才能为企业招聘提供有价值的参考意见。仅仅通过HR和同部门同时的访问很难得到全面的信息，尤其是某些“污点”信息。仅仅掌握在少数管理层的手中，因此通过多维度的调查尤为重要。并且出现了信息有所出入的情况，更需要深入的了解，不要冤枉也绝不姑息每一个员工！既要对企业自身负责，也要对候选人负责。

汇华资讯意见：

1、在招聘面试的过程中，仅仅通过面试并不足以全面了解候选人的信息，尤其在职业操守和职业道德上。员工的职业操守需要在工作中一步步去体现，但这样的风险实在太大。以候选人李先生的情况来看，如果不做背景调查，候选人这种不良的职业操守给企业带来的风险有可能会被无限的放大。不仅仅是在金钱和名誉上的损失，甚至有可能给企业带来法律上的风险。

2、无论是企业自己调查，还是委托第三方机构调查，一定要采用多维度的调查方式。HR部门、原任职部门同时、上级领导或下属，一定尽可能多的采集样本量。某些真实的情况可能仅掌握在有限人的手中，只有多维度的调查，才可能将风险降到最低。调查到的信息才可能最真实。

3、对于不同的声音，一定要深入了解，获取事情的原委才能够挖掘事情的真相，才能真正的做到对企业和候选人双方均负责。