由于人力资源本身具有特殊性，其价值受外界因素的影响程度很大，具有很大的不稳定性，很难进行精确的计量，因此对其价值进行评估在实际操作上会有很大困难，这是一个现实问题。但从理论上和现实中分析，人力资源价值具有评估的可行性。
企业人力资源价值评估的作用
随着我国市场经济的不断发展，人力资源的流动成为必然。由此带来不容忽视的问题，就是当人力资源发生变动时，人力资源的价值为多少，如何评估？对人力资源价值评估问题的提出已经成为一个客观事实。既然需要评估，那评估的作用是什么？
从资产评估的专业角度看，人力资源的价值评估是需要定义的，即评估的什么价值？价值定义在专业的资产评估领域非常重要，资产评估的价值定义通过价值类型来表述，最常用的是“市场价值”，这种价值定义是指人力资源在公开市场条件下进行正常、公平流动可以实现的价值。因此，当具备成熟的人力资源市场时，资产评估可以为人力资源的流动提供价值参考的作用。
除了通过资产评估为人力资源流动提供价值参考外，人力资源价值评估还有一些其他作用：
1、为企业领导者的人才策略提供依据。通过对人力资源价值的评估，可以使管理者了解到在人力资源上已经花费或将要花费的支出和人力资源创造价值的能力，以更好地进行成本收益平衡分析，为作出合理的人力资源引进、配置、使用、开发和辞退决策提供依据。
2、为企业评价领导人的价值贡献提供参考。在企业人力资源的管理层中，不同的高管为公司创造了不同的价值量，也就要求不同的报酬水平，这在客观上要求要有一套与价值贡献相对应的评价体系或考核指标，以利于客观评价企业高管的贡献，并与其待遇相匹配。
3、可以激励员工的创造积极性。通过人力资源价值的评估与绩效考核，可以判断人力资源在企业的稀缺度及贡献度，给予股权、期权等方式的价值激励，使其能成为企业的所有者，参与对企业盈利的分配，充分调用其积极性和能动性。
我们了解了人力资源价值评估的不同作用，才有助于我们理解人力资源价值评估的不同目的和效果。
企业人力资源价值的评估方法
根据企业需求的不同，企业人力资源价值的评估可以定性，也可以定量；可以评估个人价值，也可以评估群体价值。
1、从人力资源个体价值的角度出发，针对人力资源的补偿价值和贡献价值，可以采用两种不同的路径。
投入法：是从形成人力资源成本的角度出发，将人力资源形成过程中所发生的相关支出（如培训支出）作为人力资源价值的评估指标。其对应传统资产评估的成本途径，以评估时点上市场上必要的成本投入为基础确定价值。它将人力资源价值的形成过程视为一个“加工”过程，加工过程中的投入形成了人力资源的价值，因此，人力资源的价值就评估为将一个人培养到能创造价值为止的整个时期内所消耗的资源的价值，当然这种消耗要参照目前市场的价格水平。这种方法更多的适用企业的专业技术人员及业务骨干，虽然这种途径不能考虑人力资源个体对企业的贡献，但这种方法易于操作，也符合成本补偿的基本原则，在目前的司法判例及离职补偿中得到广泛应用。
产出法：产出法是从人力资源运用其拥有的能力所创造价值的角度出发，以人力资源创造的价值作为人力资源价值的评估指标。其对应传统资产评估的收益途径，以评估时点人力资源为企业未来创造价值的折现值作为评估结果。这种方法更多的适用在企业家或者企业高管身上，更能够体现出人力资源对企业价值的贡献，但同样存在的难题是，如何划分不同个体之间的贡献，以及个体与企业整体之间的贡献。目前，评估理论界对有关产出法的具体评估方法开展了深入的研究，也取得了很多成果，但还需要实践的进一步检验。
2、从人力资源整体价值的角度出发，针对人力资源的评估通常结合对企业商誉价值的评估。
人力资源整体价值可以用企业超过本行业正常盈利的资本化收益来评估。其具体评估路经是：把企业过去若干年的超额利润列为“商誉”，并把商誉按人力资源投资占总资源投资的比例分摊额作为人力资源的价值。
另外，还可以将企业视为整体，把企业未来的各期收益折现，然后按照人力资源占全部投资的比例，将企业未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值。这种方法虽然忽视了人的能动创造性，但以未来的经济收益为基础，考虑了人力资源与非人力投资因素，较为合理。
