1、基本薪酬：就是员工获得的最基本报酬。对绝大多数员工而言，基本薪酬是他主要的收入来源；而对公司而言，基本薪酬又是公司成本的重要组成部分。

2、基本的含义有三：

（1）、维持基本生活所需要的；

（2）、相对固定不变的，所以也可以说是固定薪水；

（3）、本课程认为是第一次交易的价格。

 

目前薪酬分配的价值基础有三个，即基于职位（Position）、基于能力（Person）、基于业绩（Performance）。也就是所谓的“3P”。在“3P”中，基于职位和基于能力多用于确定员工的基本工资，而基于绩效则多用于奖金发放和绩效加薪。

主要依据职位在组织内的相对价值为员工付酬。职位的相对价值越高，那么他的薪资就越高，反之亦然。这种模式下，员工薪资的增长主要依靠职位的调整。

基于职位的付酬原理要求担任职位的员工：

懂些什么？做什么，做得怎样？在工作中必须忍受什么？

操作要点：职位评价。

基于职位的薪酬模式具有较强的适应性，和传统上中国企业讲究行政级别和资历相比，它传递了职位价值贡献大小决定薪酬高低的价值取向；同时相对基于能力的薪酬模式它还具有操作简单的特点。但是它的缺点也很明显：在基于职位的薪酬模式下，员工需要遵从等级秩序，千方百计获得职位晋升，注重人际网络关系的建设，为获得晋升而采取政治性行为。在一些企业中由于技术性职位难以获得较高的职位等级，仅仅从事技术性工作，尽管其技术水平很高，但是也难以获得较高的薪酬，使得这些技术尖子转而走仕途，不再从事技术性工作了。

主要依据员工具有的工作能力来确定其薪酬。无论你在什么职位上，只要员工的能力达到了企业预先设定的要求，那么他就能获取相应的薪资。这种模式下，员工薪资的增长主要依靠其个人能力的强弱。

基于能力的付酬原理要求员工：

关注个人的能力及个人的价值贡献，因为其薪酬水平是由“能做什么”决定的，而不是“正在做什么”或“职位级别”来决定。

操作要点：职层排序。

基于能力的薪酬模式突破了基于职位薪酬模式的局限性，可以让那些想走仕途的专业技术型人才安心从事本职工作，有利于打破“官本位”的思想，专心在本专业本领域发展。但是它具有明显的局限性：体现在操作上有一定的技术难度，它要求企业需要建立起一个具有操作性的员工能力评价体系；同时如果控制不好，企业的薪酬成本会越来越高。

从薪酬管理的实践发展来看，对员工的薪酬支付经历了由按资历付酬到按绩效贡献进行奖励的过程。而“为绩效付酬”是当今薪酬管理中最重要的两大主题之一（另一个主题是和为股东创造的价值相称）。通常来说，奖金是为绩效而支付的，所以，你奖励什么？你就考核什么？故而基于绩效的付酬，必须先弄清楚：衡量什么绩效？怎样衡量？是衡量个人的绩效还是衡量团队的绩效？

为绩效付酬具体体现：奖金发放、绩效加薪。