本文摘自胡八一博士所著的《职业晋升如何落地--职业晋升设计的十大关键》一书
　　
　　在经济进入全球化的今天，人力资源已经成为了企业获取竞争优势的主要来源，人力资源规划成为了企业保持竞争优势，获取可持续发展的最有效途径和方法。然而，由于现实的需求问题，以及实际规划人员的专业知识、技能水平等问题，使得企业人力资源规划工作更多的是流于制度流程层面，许多人力资源的现实问题并没有得到很好地解决，这其中包括：

　　（1）人才沉淀与人才短缺困境。一方面是企业已有的大批人才被搁置或不能得到有效的提升成长，另一方面是在急需人才的职位却始终找不到合适的人员，浪费与重置并存；

　　（2）新老员工的矛盾。辛辛苦苦劳碌了几十年，却不如一个新来的小伙子？老员工几十年的工作积累，也对企业忠心耿耿，技术、经验水平都不错，可就是不如一个新进的员工，就因为自己是高中学历/大专学历，小伙子是研究生学历，同时，小伙子还在抱怨薪酬水平不如同行业其他企业的同学，公平吗？

　　（3）官位少民多的矛盾。企业在快速地发展，员工的数量以几何级数在增长，可是就那么几个管理岗位，眼看着老员工是越来越多，技术能手也是越来越多，薪酬水平能涨的都已经涨到最高了，员工需要的也不再是多增加几十块钱的问题，不升职就走人，怎么办？

　　（4）空降部队与地面部队的矛盾。地面部队为创业初期的企业发展贡献了巨大的力量，但长期形成的行事惯性已经开始严重阻碍企业的持续性发展，空降部队可以给企业带来新的思维、新的作业模式，但无法融入到企业的团队环境中来，与此同时，企业却必须为空降部队提供比地面部队高的多的薪酬，内部的公平性如何体现，价值评判的依据是什么？

　　（5）薪酬结构和薪酬水平的困境。薪酬结构是否可以有效起到激励效应，是否对不同的员工具有不同的激励方式？薪酬水平是否具有合理的确定依据和等级标准？在整个行业中，是否富有竞争力？为什么公司每年都在调整员工的薪酬水平，可总是能听到对此的抱怨？

　　（6）核心员工与普通员工的矛盾。核心员工如何界定？如何有效降低核心员工的离职率，如何提升对普通员工的激励？如何有效拉开核心员工和普通员工之间的差距？

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　　如此种种，不一而足，它们都成为了企业人力资源规划中的障碍，成为了企业人力资源部不得不面对解决的难题。面对人力资源规划中的困境，企业领导者和人力资源部都在苦苦地寻求解决的途径：长期激励机制、绩效型薪酬体系、效益奖金或超额销售佣金、多元化的绩效考核机制、职位价值评估体系等等，每一次尝试或创新都让员工充满了期待，但最后都发现，丢石入水响声大，开始激起的波纹最后都归复平静。一个问题解决了，另一个问题依旧存在，甚至出现了更多的问题。

　  我们可以看到，现代企业在实施人力资源规划的时候，都或多或少地采取了一系列的适合其自身的改革方式，事实上各种方式也在一定程度上缓解了人力资源规划中遇到的困境。但是，随着经济的发展以及人们自我意识的提升，仅仅要求体现内部的公平性和对员工的外部的物质性激励显然是远远不够的。按照需求理论，人的最高需求就是要求达到自我实现的目标。因此，现有的人力资源规划体系必须进行有效地改革，以满足员工需求的变化。

　　人的最高需求是自我实现的需求，可以调配、使用更多的企业资源，并实现自我的价值。事实上，在企业内部，不同数量的资源调配和使用就对应着不同的职位等级，而这种职位等级在更多的企业里直接就是体现于行政管理的层级上。但这种行政管理的层级在现实企业中往往是非常有限的，因此，人力资源规划中的困境显得尤为突出。

　　困境如何突围？关键是要把握住问题的主要症结。比如，通过把员工职业晋升体系运用于人力资源规划就是非常好的解决之道。因为员工职业晋升体系设置了多重晋升通道，并结合企业自身的情况，健全完善了相应配套考核机制和激励机制，最后都能有效摆脱人力资源的困境，从而促使企业人力资源规划走上良性发展道路。这其中，“双轨双向” 的多重晋升通道的设置成为了摆脱困境的关键。

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