海尔集团总裁张瑞敏先生在谈到中国式管理时，感触颇深，观点也非常精辟。他打了个比方，他说比如要擦5遍桌子，日本人会按要求一丝不苟的把桌子擦5遍；但是中国人可能今天擦5遍，明天就擦3遍了。当然，这个问题涉及到诸多方面的管理问题，我们就从这里入口，来探讨一下如何在我国文化的土壤中，发扬我们文化的优势，避开其劣势，把我们的企业做大做强。

 

一、中庸处事  管理大忌

 

我们文化的第一大特征是“中庸”，对于企业管理来讲，这是大忌。中庸文化在我们处理人际关系时，有时是非常重要的。我们的祖先也是这样处世的，所以我们邻里和睦，远亲不如近邻。但这样的中庸，用在企业管理上，那是一种完全丧失原则和立场的行为，是绝对不能容忍的。由于中庸文化的影响，我们在处事时就表现为不追求完美：定出的制度，执行一半就行了；所作的事情，作到三分之二就罢了；遇到问题，解决的差不多就了事；如此等等，所谓“天道忌盈”，所以个人绩效平平，企业业绩了了。我们的企业又怎么能做大做强？所以我们做企业管理者，就应该旗帜鲜明，该100%的就100%，该罚的罚，该奖的奖，该改的改，该革的革。。。。。。这样我们企业就更有希望了。

 

二、人情泛滥  管理混乱

 

我们文化的第二大特征是“人情”。这里所说的人情包括感情、亲情和人情。保守的估计，我们花在人情上的时间与金钱要占我们每个人收入与时间的40%。这是一个人际关系的社会，我们不排除人情，但我们更需要做事。企业管理上，由于受人情的影响而给企业带来的损失的事比比皆是。在昊丰装饰公司，采购小王是老板林总的小舅子。在日常的采购工作中，小王起初还能坚持原则，后来在“枕边风”的教育与材料供应商的“热情”中，慢慢也就吃起了回扣，不是采购价格越来越高就是材料质量越来越次。林总不知道吗？他当然知道，可他为什么仍让小王做采购呢？因为他认为：换得“外人”来做采购，他也会吃回扣，与其让外人吃还不如让“自己人”吃，只要不太过分就算了！可后来“过分”的事情就发生了---由于材料原因而出现了比较大的工程质量问题。最终是企业难以为继。林总将小舅子“正法”了吗？他没有。因为他连想想老岳父、老岳母和自己妻子求情的表情，就觉得心烦和难以应付。这就是人情的阻隔，这就是人情的威力，它可以摧毁一个企业。所以，在我们的管理中，我们不能“人情”，我们要理性，我们要公司利益，我们要公司不断发展。一旦管理中充斥人情，公司的利益就会被束之高阁，这样企业怎能做大做强？记得在福建时，听到有这样一位老板的事，事业发展到一定的程度后，深感“人情”对企业的危害，于是拿出真金白银（每人100万之巨）给自己在公司工作的亲属，请他们离开公司。能花这么大的力气，我们有理由相信，企业做大做强，走职业化管理道路已曙光在前。

 

三、官僚充斥  无为管理

 

“官”这个字，在我们的文化里，它的内涵式非常丰富的：上、威、优越、福有等等，唯独不代表“作为”。且看我们的官员，从部级、省级到县局级，级级都有代表，甚至连县下面的一个不够级的水库管理所的所长，都是公费洗浴，你说这管理怎么上档次？在企业里边，当然会好一些，但一杯茶，一张报纸就一天的管理者大有人在，尤其是在国有企业里。作官的多，干活的少。不干活倒也罢了，问题是还要到处“指示”，甲指示、乙指示、丙指示，大家只好无所事事，这就是我们的官僚文化。企业里不能有官僚，更不能有官僚文化。作好全面的人力资源规划，选拔优秀合适的管理人员，提高管理人员的职业化素质，这才是我们做大做强的基础。

 

四、法制建设  规范管理

 

还是讲讲海尔的总裁张瑞敏先生，他和杰克.韦尔奇探讨如何把企业作大做强，杰克.韦尔奇说中国的企业文化和美国有非常大的不同，在美国很多方面可以放权，因为美国的财务制度非常非常完善，完善到了我自己都不了解，里面有非常复杂、非常详细的内容，但是可以帮助我把这个企业有系统地推进。我让员工更多地创新，因为在这个制度下反而会觉得受到很多的束缚。GE在中国也有很多企业，在中国员工很愿意随意改动一些东西，中国没有一些非常完善的制度，这是两个国家在管理上非常大的差异。张总深刻体会到这是企业管理的关键，“法”的概念，但是中国工人的这个概念并不是很强烈。我们国家正在加强法制建设，这是可喜的地方。作为企业，我们也应该建立健全规章制度，并脚踏实地的执行，制度一旦制定，就不能朝令夕改。没有执行文化的企业是不可能长久成功的。张总举了个例子，说他们在美国南卡罗来纳州设立了一个工厂，他们的人过去告诉美国生产线的工人应该怎么去操作，但是过了几天，按照美国的条件可以再改动一下，美国工人就不干了。美国工人说你前两天告诉我那样干，今天又告诉我这样干，到底哪个是对的。所以不能随便改。所以我们要规范企业的各项制度，杜绝经营漏洞，提升企业业绩。