一、背景

目前，有两种培训体系被企业广泛应用：一种是基于职位描述和职位规范的培训体系，这种类型的培训体系以职位为核心，希望把员工培养成适应于“职位”的人，进而达到企业期望的价值；另一种是建立在员工个人能力素质模型基础上的培训体系，这种类型的培训体系通过培养员工岗位能力来提升岗位业绩，并实现员工在专业领域及管理领域的发展目标。

以上两种培训体系在企业中固然有一定的重要性和适应性，但关注焦点是员工个人与职位的匹配和个人绩效，并根据员工的能力素质确定重点培训对象，弱化了对团队、组织乃至企业整体能力的培养。而在强调企业的“组织”独特身份和个性的市场竞争环境中，企业追求的恰恰是组织整体效能最大化，以提升员工个人绩效为重点的培训体系已经难以发挥其优势。同时，与个人能力相比，组织能力在相当长的时期内保持稳定，比融资渠道、产品策略或技术更难以被竞争对手效仿，因此，为适应新形势下市场环境对企业的要求，应该建立一种以组织绩效为导向、以组织能力为重点的新型培训体系。以组织绩效为导向的培训体系可以综合以上两种培训体系的优点，并有其自有特色。

二、OPTS简介

以组织绩效为导向的培训体系（Organizational Performance—Oriented Training System）简称OPTS体系，是在企业战略的指引下，以提升组织能力为手段，将培训三要素（师资、课程、教材）进行合理、有计划、有系统的安排而形成的有机整体，以完成制定的组织任务并达成组织绩效。

通过OPTS，希望实现的图景是：经过培训，在企业的任何战略阶段，各级组织都可以依据约定的绩效目标，高效准确及时地完成既定常规工作和新任务。该培训体系可以锻造各级组织对企业战略的高度适应性和执行力，同时也成为企业改善绩效的一种手段。

基于此，OPTS体系由三个模块支撑：绩效指标模块、组织能力模块和课程模块。绩效指标的达成是通过完成工作任务来实现的，而组织能力的高低决定了组织完成相关工作的效率和效果。培训是提升组织能力的重要方式，而课程是承载培训的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递及管理训诫行为等功能的具体形态，因此，绩效指标在很大程度上影响着培训课程的选择。

深入理解三个模块的内涵，丰富完善三个模块的内容，是体系稳固的基础，也是体系发挥作用的关键。

三、OPTS体系的特点 

基于职位描述的培训体系、基于能力素质模型的培训体系与OPTS体系的异同点如下表所示：

三种培训体系对比表

可见，OPTS体系具备以下三大特点：

一、战略与绩效导向

以职位描述为基石的培训体系的建立旨在培养出适用职位的“人”，由于对职位的描述是对任职者“过去”经验的总结，信息相对滞后，最后培训的结果极有可能培养出与组织实际期望并不完全一致的任职者，特别是对于一些发展变化比较快的职位来说这种情况就更为明显。

以个人能力素质模型为基础的培训体系的建立目的是为了提升个人绩效，其原理是能力素质模型可以对个体绩效有预测作用，通过对员工能力有针对性的培训提升员工业绩。但是当个人培训需求的资源不足时，可能会出现协调的困难。

OPTS体系是战略导向和绩效导向。培训课程的重点指向当前企业战略目标，培训的模式侧重提升组织绩效指标值，培训的机制用于支持各类绩效指标的有效达成。OPTS战略高度的提升不仅拓宽了培训体系的覆盖面，还解决了个人培训需求与组织培训需求的矛盾。

二、强调人、团队与“事”的协调和匹配，以解决实际工作问题为宗旨

随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人和团队能力的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。今天你是很称职的职工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。OPTS体系着眼于“人”与“事”之间一直存在的矛盾，以解决实际工作问题为宗旨，协调这对矛盾，实现能力与任务的动态匹配。

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