道歉中的误区

误区一：道歉有损威信。事实上，坦然道歉并即时改正，才是领悟了领导力的精髓。威信不是在逃避错误中建立的，而是在勇于承担和有效解决问题中塑造出来的。

误区二：员工需要实惠，道歉华而不实。员工通常更看重实惠的物质利益，即使上司不道歉，只要能在升职加薪中想着他，就心满意足了。但事实是，随着员工能力的提升，以及对尊重和认同的需要，物质将不再是单一的激励手段，上司的领导力将直接影响员工的忠诚度。而道歉与否这一个小小的举动，正是反映领导力的一个小侧面。

误区三：道歉与领导风格无关。恰恰相反，其实什么样的领导风格，将决定你适合采取什么样的道歉方式。开朗风趣更具亲和力的上司，可以采取更为直接的方式进行道歉，而下属通常也会很容易接受；而内敛稳重的上司，则更适合私下道歉的方式，心照不宣的感觉会让下属更受用。

“只有适合，没有最好”，对于道歉来说，这句话同样适用。我们不必纠结在“上司”这个称谓上，无论是谁犯错，最重要的是及时纠正错误，并且不再犯同样的错。在突破心理障碍说出“对不起”之后，更难的则是要把“对不起”表现到后续的行动中去。

道歉后，仍须持续改善

即便道歉表现得恰如其分，也只是一个开始。在接下来的时间里，上司必须专注于默默地重建自己的声誉，重新争取员工对自己的信任。要做到这一点，惟一的秘诀就是时间。上司不能急于求成，而是要扎实地做好工作。

也就是说，上司要用大量的时间和员工进行互动，让先前视为理所当然的良好关系得到恢复。而且，上司需要用日常的行动（而不是在口头上）来表明自己希望赢回员工的心的诚意。在自己的领导力因为错误而被人产生质疑的时间里，下属对上司的行为还处于“观察期”，员工还会用审视上司的行为，任何相似的失误都会使上司的歉意和努力变得没有价值。

因此，上司更不要犯重复性的错误，这是很重要的。

事实上，下属看到上司的努力和改变，会很容易理解和释怀。他们知道，比起那些从未犯过错，从未汲取过教训的上司来说，知错就改，不断完善自我的人往往更值得信任。有时，上司也该适当忘掉自己的角色，自己也只不过是一个会犯错的凡人，这才是接地气的上司，不要为曾经的错误耿耿于怀，积极地改善和完善自己的领导力吧。

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