向右走：“父传子”式世袭

案例1——娃哈哈：宗家馥莉已长成

老子英雄，更盼儿好汉！宗馥莉没有让父亲宗庆后失望，已成为娃哈哈的“钦定”接班人。

在娃哈哈“帝国”中，宗庆后无疑是权力中心、是“帝王”，他毫不避讳的“大权独揽”的强悍管理风格，早在业界闻名遐迩。而身为“帝王”之女的宗馥莉，以“公主”形容自然非常贴切，同时，她也有着与父亲几乎同样的强势和果断。

只比娃哈哈早生5年的宗家“公主”谙熟企业管理之道、西方成熟市场秩序，但又保持着对娃哈哈传统保守“家文化”的最大理解和维护。对宗馥莉而言，跟父亲的磨合就是跟娃哈哈的磨合。她认同父亲的做法，不引进“空降兵”，不酝酿上市。

将门出虎女。与父辈相比，这位“公主”显然更具“野心”——这种野心，或许将是中国改革开放头三十年沉淀下来的那批民企再次蜕变、升级的开始。宗馥莉说，自己的终极目标是将娃哈哈打造成一个中国制造的国际品牌。

案例2——福耀：曹晖终接曹德旺权杖

战士永远不会老，只不过难免让岁月缴了枪。与恋栈的中国第一代企业家一样，当了一辈子工作狂的曹德旺在“超期服役”4年多后，终于在2010年底将福耀的“舵”交到儿子曹晖手上。

然而在交班之前，曹德旺曾对外宣称，不会传位于子女。如今看来，这更像是一枚烟雾弹。在涉及企业发展战略时，曹德旺总是擅长不动声色地从长计议。而对于必经的过程，他也是极富耐心。关于退休，他至少准备了10年。1995年把曹晖扔到香港磨炼，2006年逐步放权，这期间福耀完成了集团化与国际化转型，而在与美国的反倾销官司中，曹晖的身影开始引人注目，这对其日后驾驭福耀至关重要。

“2006年到现在，福耀有我无我没区别，就像飞机起飞后进入自动飞行模式。”曹德旺的无为而治给儿子接班铺好了路。曹德旺心中清楚，不论曹晖如何能干，没有制度的保证，一切皆有变数。福耀海外扩张时，集团化战略同步进行，从信息系统建立到企业文化积淀成型，稳固的管理框架便是对接班人制度上的支持。

传承典范：李锦记和它的“宪法”

家族企业传承就像古代皇权更迭一样，充满亲情张力与智慧考验。因而，继任者人选方案往往需要煞费苦心并巧妙周旋，以防上演“豪门恩怨”或“金枝玉孽”式的闹剧。目前，职业经理人制度的不健全，容易使经理人与企业家因利益诉求不同与信息不对称而陷入“信任危机”；子女接班后精神传承难，也往往不利于家族企业发展。因此，如上述两种路径所列，无论是美的、格力，还是娃哈哈、福耀，其传承是否成功还有待时间检验。

有研究表明，约有70%的家族企业未能传到下一代，88%未能传到第三代，只有3%在第四代及以后还在经营。家族企业的平均寿命是24年，碰巧创业企业的平均寿命也是24年。即大多数家族企业甚至没有机会传给第二代，成为真正意义上的家族企业。而在已传承成功的中国百年家族企业中，李锦记堪称典范。它打破了“富不过三代”的咒语，在制度完备、有上百年商业传统的香港仍属孤例。

从创始人李锦裳到目前的李惠雄五兄妹，李锦记走到了家族的第四代，其传承属于“世袭”这一路径。和其他家族企业一样，李锦记也经历过兄弟反目、妯娌不和的家庭纷争，家业也曾危在旦夕。然而在经历了两次分家的动荡后，李锦记先后成立家族学习和发展委员会，制定了家族宪法，规范家族行为。如规定家族成员须在外创业或工作3-5年才能回家族企业，不要晚婚、不准离婚、不准有婚外情等。李氏“宪法”以家族永续为基础，让李锦记实现了企业永续。

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