作为一位高管，你的首要工作除了制定一项杀手级战略，还要让执行战略的一线员工保持敬业精神，每天取得进步。在所有能使员工高度敬业的因素中，最重要的因素便是在有意义的工作中取得进步。哪怕是一点一滴的进步都有助于提升员工的“工作心理”。工作心理不仅会对员工的身心健康产生影响，也会对公司的利润产生影响。如果人们拥有积极的工作心理，他们在工作中就会更具创造力，更有生产力，也更为投入，更能与同事平等相处。不过，这一切必须建立在有意义的工作之上。

然而，公司高管们却在日复一日、不知不觉地摧毁着员工的工作意义。为了更好地了解高层经理人所扮演的角色，本文作者研究了七家公司的数十名专业人士写下的大量日记，发现了高管容易掉入的四大陷阱。

发出安于平庸的信号 公司都渴望追求卓越，并在自己的使命宣言中为组织设立一个很高的目标。但是，高管们的言行可能在不经意间发出相反的信号。比如，一家公司的领导者口口声声强调创新和保持领先，但是他们实际上又过于注重成本节约，结果把新产品创新逼入了死胡同。这家公司的高管发出了一种安于平庸的信号。员工们也感到自己在为一家平庸的企业干着平庸的工作，他们的工作便失去了意义。于是，大多数人开始做一天和尚撞一天钟，而一些最优秀的人才选择了另谋高就。

战略上患有“注意力缺乏症” 许多高层管理者启动一项举措，接着又把它抛弃，这样频繁的朝令夕改使得领导者在战略上和战术上似乎患上了一种“注意力缺乏症”。他们不留出足够的时间来了解新举措是否行之有效，在做出战略转变时也不与员工充分沟通转变的理由。有时，战略上的注意力缺乏症似乎源于高层团队的内讧。有家公司花了好几个月时间制定了一项新的市场战略，但各位副总裁朝着不同的方向推进，结果导致每位领导者都不能够给员工指明前后一致的方向，这对公司业务造成了极大打击。

成为企业版“启斯东警察” “启斯东警察”是不协调的代名词。研究表明，许多管理人员认为自己企业的日常运作非常顺畅，并未意识到他们管理的是公司版的“启斯东警察”。

比如，某家公司的高层管理者制定了太过复杂的矩阵式汇报体系，总是使采购、销售等职能部门的行动无法保持协调一致。一旦组织中缺乏协调和互相支持，员工就不再相信自己可以创造出高品质的东西。他们也就很难在工作中保持目的感了。

“宏伟、艰难而大胆的目标”设计不当 管理学大师吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯鼓励组织制定“宏伟、艰难、大胆的目标”，从情感上连通员工的价值观念，从而让工作富有意义。但是，一些公司的愿景宣言过于浮夸，显得遥不可及，或者太过含糊空洞，对员工来说没有什么意义。于是，人们无所谓的情绪随之抬头，自我驱动力急剧下降。

高管层能够发现陷阱已非易事，而要成功躲过每一个陷阱更是困难重重。那么，公司的领导者该如何避免落入上述陷阱呢？作者提出了三点建议：你必须提供与组织能力相符的清晰的战略，并让大家了解哪里能够增加最多的价值；你必须时时留意员工个人是如何看问题的；你必须建立一个预警系统，当公司高层的观点不符合基层的现实时，它能够及时指出来。
作为一名高管，你必须为员工创造出工作的意义，从而激励员工走向卓越。在这一过程中，作为领导者，你或许会发现自己的工作也有了更大的意义。