2013年1月份，中国企业界最热门的话题莫过于，阿里巴巴[微博]马云[微博]将辞去CEO的消息。

　　马云的辞职信写得非常有才，有情，有义。在辞职信中马云明确传递了五点重要信息：第一，承认自己不是标准的但却是有个性的CEO；第二，马云承认自己48岁的年龄虽然年富力强，但在IT行业却是老兵；第三，肯定阿里现任领导班子里有数位具有罕见的领导魅力和风格，符合CEO的胜任标准，但不能接任CEO，新的CEO人选将从70后、80后的同事们选用；第四，明确给出了自己辞任CEO的时间——2013年5月10日，同日，新的CEO也将接任；第五，同时明确了自己卸任CEO后的具体三项工作——主要负责阿里巴巴董事局的战略决策，协助CEO做好组织文化和人才的培养，并将会和大家一起加强和完善阿里的公益事业。

　　马云做这样的辞职和继任者安排，如果真能做到位，有两点可以称道，一是不从现任的领导班子中选用，可以确保现有领导班子队伍的稳定，或者说不离开组织，那么这些领导班子成员所分管的各块及各条线的中层就会稳定，从而基层也会稳定，不然会出现万科郁亮接任CEO后，几乎所有的老班底都分崩离析，从而导致中层骨干队伍和基层员工的连锁反应，这对企业的伤害非常大。二是明确表示从公司内部70后、80后的员工队伍中选用，这样的做法有三个好处，一是现任领导班子成员不用争了，当好绿叶，扶持年轻人接任工作；二是内部选拔保证了企业文化的有效传承和业务的连续性，三是选用年轻人，不仅激励了年轻人，而且确保了业务的开拓创新。作为一个品牌企业的创始人如何确保企业基业长青，是自己梦寐以求的愿望。要实现这个愿望，选聘CEO人选是所有关键工作中的最关键的事情。这个问题困扰着古今中外的企业家和其他各类组织的创始人。我作为一间猎头企业组织的创始人，也一直在思考这个问题，并尝试解决这个问题。我把我的思考和做法分享一下。

　　其实，根本做法就是建立一整套完善的CEO选聘用退机制，不要靠某个人和几个人的眼光和谋划，要靠一整套完善的CEO选聘用退标准、流程、落地有效的操作。这个机制包括以下七个部分。

　　第一，董事会聘用和员工代表选举相结合。目前全球普遍的做法是董事会选聘CEO，应该是员工代表选举和董事会聘用相结合。首先是员工代表的产生机制，然后由员工代表选举CEO，包括领导班子成员。选举出来后，由董事会根据选举结果聘用，这里面涉及到员工代表的权力和董事会权力的边界界定问题，搞清楚固化下来即可。明确规定什么情况下董事会有自由裁量权，什么情况下只能尊重员工代表选举的结果。

　　第二，明确任期和连任届数。比如规定一任三年，连任不能超过两届。明确CEO卸任后，再次继任的时间间隔及条件。

　　第三，明确CEO在任的目标、职责、权力边界。

　　第四，明确修改CEO的职责和权力的操作办法。

　　第五，明确CEO罢免机制，罢免条款(如经营责任问题、经济问题、事故问题、重大道德问题、违法问题)、罢免程序、罢免过程中CEO的权力安全运营，罢免和新任CEO产生办法如何相结合等问题。

　　第六，应急处理，在任CEO个人风险，如疾病发生、生命终结、人身自由受限、意外不能继续履行CEO 工作等情况下，企业的应急预案就必须启动，代理CEO工作就必须生效和发挥作用。

　　第七，外聘CEO机制。首先明确什么情况下外聘CEO，明确外聘CEO要解决企业的什么问题等，比如连续5任都是内部人当选CEO，企业文化老旧不能适应新的市场形势，导致经营效益下滑，严重落后竞争对手，或者企业进行重大战略转型或重组等，可以外部选聘CEO，一旦启动外部选聘CEO，就完全按照外部选聘的标准、流程等操作程序来进行。启动外部选聘CEO，就完全由董事会来操作。此时员工代表选举产生办法停止，外聘CEO上任后，要连任就得接受员工代表选举的操作办法。