郝旭光教授是对外经济贸易大学管理学教授，博士生导师，郝教授在外经贸大学传授“领导力”课程。就其教课心得，特在中国企业家网开辟“郝论领导力”专栏，以将自己的新体验分享给更多读者。

提升领导力之一：领导力的本质

领导的境界从低到高可分为，负：自己不知道干什么；零：自己干，下属不干。最高：为自己及下属提供 了表演的舞台和进步、成事的氛围，他们互相成全和成长、提高，充分发挥了各自的潜力，成就了最好的自己，领导是下属的导师、教练、朋友、伙伴。下属努力、 愉快、主动、创造性地干好对的事情。

领导是否有效，是由他对下属影响的内容、程度及方式，领导与下属的满意度，领导和下属的群体绩效来衡量的。领导对下属的影响，根据他的不同权力来源，有不同的内容和程度。

1.领导者的权力来源

要影响一群人，就需要有影响的基础。影响包括任何具有心理或行为效果的个人之间的交往；权力指一个人具有影响另一个人，并使其按照自己的意愿行事的能力，权力也可以是一种影响的潜力，权力可以存在但不被使用，也就是说，它是一种能力或潜力，以强制服从为后盾，它可以是肉体的，也可以是物质的象征的。权力就意味着依赖关系，导致依赖性的因素有：这种依赖的重要性、稀缺性和不可替代性。

领导者影响下属的权力来源包括五个：法定性权力，奖赏性权力，强制性权力，专家性权力，参照性权力。

前三个内容为职位权力，它是伴随着工作职务而拥有的正常权力。

它们的性质、作用、作用基础及适用范围分别是：法定性权力是指考虑到领导者的职位和下属的工作职责，领导者希望追随者服从法定的要求，追随者也必须服从这个要求；它的性质是命令；作用是必须服从；作用基础是工作需要；其适用范围是工作职责范围内。

强制权是指领导者可以为难别人，追随者要避免惹他生气，不敢惹他生气；它的性质是惩罚；作用是迫使；作用基础下属惧怕，让下属不敢不按照要求来做；适用范围是要下属履行职责。奖赏权是指领导者可以给别人特殊的利益或奖赏，追随者知道与他关系密切有好处；它的性质是奖励作用是诱使，让下属愿意干；作用基础是交换原则；适用范围是额外工作。

而专家性权力，参照性权力是非职务权力，通常所说的威信就属于非职务权力。专长权隐含着业务能力，伴随着领导者个人个人业务突出，领导者的知识和经验能使追随者尊重他，在一些问题上追随者会服从他的判断，服从他的判断常常使追随者受益。

参照性权力则是一种情感上对领导者的为人、能力的认同，追随者喜欢领导者，并乐意为他做事；可能是独特的人格魅力而形成的影响力。它是建立在他人认同、尊敬基础之上的，与其在组织中的地位没有必然联系，威信可使他人自觉地、心甘情愿地服从指挥。

2.领导者的境界

领导影响下属，最终有两个标准来判定：下属和下属与领导共同的群体业绩；下属和自己的满意度，这两个内容决定了领导是否有效。

在领导的权力来源的基础上，可以把领导的境界分为九种。

负境界：领导自己也不知道为什么干，干什么，怎么干；

零境界：自己干，下属没事干；

这两种境界不是领导，连管理者也谈不上。领导没有什么可以影响下属，领导可能没有强制权、奖赏权、法定权，或者即使有，也不会用，即使会用，下属也不认可。第一种情况没有业绩，第二种情况业绩极差。考察我们现在的组织，这样的“领导”好像也不少啊。

境界一：下属因为怕领导惩罚而服从；

境界二，下属因为可以得到领导的奖赏而服从；

境界三：下属因为领导的职位而服从；

在这三种情况下，领导自己干，下属跟着干。达到这三个境界，领导可以控制、改变下属的行为。这前三个境界，严格说是管理的内容和方式。下属个人和群体的绩效开始提高。

境界四：下属因为领导的能力而服从并且尊重领导；

在这种情况下，领导可能不用干（但在思考大方向），可下属却在干。

境界五：下属因为领导的能力、人品、魅力、风范而服从、喜欢、尊重、拥戴领导；

在这种情况下，领导不用干（但在思考大方向），可下属却在努力干好对的事情。

达到这两个境界，领导可以改变、引导下属的行为。下属个人和群体的绩效明显提高。

境界六：下属因为领导的的能力、人品、魅力、风范，因为领导的引导、培养而服从、喜欢、尊重、拥戴你，忠诚、感恩于领导。领导和下属一起成长，但领导的起点高，成长的也比他们快，从而可以在更高层次上引导、培养他们。

在这种情况下，领导不用干（但在思考大方向），可下属却在努力地、心情愉快地干好对的事情。下属个人和群体的绩效大幅提高。

境界七：领导为自己和下属提供了施展才华的舞台，提供了更大的平台，同时创造了进步、向上、成事的氛围，领导和下属互相成全，一起成长，共同提高，各自充分挖掘、发挥了自己的潜力，成就了最好的自己，达到了自我实现的目标。这是最高境界，在这里领导的角色是下属的导师、教练、朋友、伙伴等内容的综合。

在这种情况下，领导不用干（但在思考大方向），可下属却在努力地、心情愉快地、主动地、创造性地干好对的事情。下属个人和群体的绩效达到了最大的可能性。

境界四以后的阶段，下属对领导者也有着畏惧的情感，但这是更高层次的畏惧，以前担心的失去一些具体的物质财富，现在担心失去的是一些成长的可能、发展的机会和展示才华的舞台。现在是敬畏、敬佩、喜欢、信任、信赖和信服的结合。

各位领导，您在哪个阶段？