计划招聘一名员工吗？你可能在使用错误的标准。
既然IT部门准备招聘一些新成员，该是时候考虑如何雇佣最优秀最聪明的人才。尽管离他们可以慎重选择的时间已经过去几年了，负责招聘的经理似乎忘记了如何挑选优秀的雇员。
我们全都见过这样的工作职位说明：“必须满足下列所有要求，否则请勿申请，以免浪费我们的时间。”接着总是千篇一律地列出各种需要的经历，让即使精力最为充沛、经验最为丰富的专家也畏足不前。通常，这些要求由一长串未经充分考虑、相互矛盾的技能与素质构成。“必须拥有成功的销售经历、曾向资深主管和J2EE程序员出售过大型软件解决方案、至少具有25年工作经验，”类似的说明全都是极为常见的标准。
我可以想象，几个刚从大学毕业的人事部下级职员坐在一间没有窗户的房间里筛选成堆的简历。“嗯，这里有一个。哎，只有24年Java工作经验。不合格；下一个。史蒂夫，乔布斯，这个名字听起来有点耳熟。哦，没有完成大学学业。下一个。”
我并不是暗示：既然招聘经理有机会，他们不应过于挑剔；但他们应该利用这些机会，根据有意义的标准进行选择。而这些精挑细选的尝试似乎往往是以一些导致决策失误的假设为基础。
假设1：过去的经历等于未来的成功
荒唐的选择标准认为，申请人以前做过相同的工作，意味着他将来会取得成功。但雇佣某人使其重新创造从前的业绩，会存在许多问题。
人们常常按照和以前完全一样的方式来工作，希望重复以往的成功经历，却没有认识到新环境的特点。实际上，如果某人以前做过一份工作，并取得极大的成功，他就不可能再现这种成功。早期的成功并不能促使人们去学习；失败反而能提供更好的教训。
而且，重复不断地做同样的事情，人们会因此感到厌烦，也就不会完全投入到工作中去。
在招聘时，应遵循这样一条更为合理的原则：“过去的成功期望暗示着将来的成功期望。”提高效率的期望比某些特殊的经历更加重要，更为持久。你会在职责不断增多的过程中看到这种期望，但多数情况下它会在面试中表现出来。
假设2：专业化等同于效率
这种假设深深源于商业社区。从上个世纪初进行科学管理研究以来，人们一直认为专业化是效率的基石。职员的专业化程度越高，他的效率就越高。很明显，在过去100年左右的时间里，这种认知发挥了很大的作用，帮助我们将体力劳工的效率提高50%以上。
但仅仅因为这种假定被证明能够提高体力劳工的效率，不足以说明它同样能提高知识生产者的劳动效率。
更合理的看法是：每个组织和项目需要结合资深专家和知识广泛的通才两方面的能力。招聘一批专家往往会造成内部竞争与对立，却不会提高生产效率。在适当的环境下，持不同观点的人才会为手边的问题找到最有效、最富创造力的解决办法。
假设3：你只能把一件事情做好
这种假设认为我们只能拥有一项主要技能。如果某人是一名推理小说作家，他无疑做不了程序员。
对我来说，在IT界工作的优势之一就是能够与拥有各种天赋的人才一起共事。我与各种出身的人合作过，他们以前做过歌剧演员、演唱会钢琴手、高中教师、数学家、物理学家、历史学家、销售员、工厂工人和心理学家。他们从各自的行业引入各式各样的观点，丰富了我们的工作经验以及我们技术产品的质量。
如果我们通过清单式的招聘方法把这些人才排除在IT行业之外，我们的项目和工作经历会因此变得更为贫乏。
Paul Glen是获奖图书《驾御极客--如何领导才华横溢的技术怪才》(Jossey Bass Pfeiffer出版社，2003年)的作者，同时也是C2 Consulting咨询公司的负责人。C2 Consulting咨询公司的主要业务是帮助IT管理人员解决人员问题。Paul Glen定期为北美的公司和全国性的协会做演讲。
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