"人处在不同的需求层次，人才管理应该依据人的不同需求制订相应的措施，而这需要多花时间去沟通和了解。"

人才管理，不管是吸引人才、激励人才、留住人才，还是发展人才，很多人觉得，薪资多少是最重要的因素。但我在这里提一点：人才管理，多花钱不如多花时间。

为什么我强调要多花时间？我们不妨从人的需求层次说起。

人的需求无非是两个，一个是物质的，另一个是非物质的。依据马斯洛的需求分析，人处在不同的阶段和层次，需求是不同的，从最基本的生理需求，到安全需求、社会需求和尊重需求，到了最高的层次，就是所谓自我价值的实现。这时候人们关心的是，有没有一个环境，可以让我充分发挥才能，去实现和创造价值。很多人在一个企业做几年就要换一个地方，很可能是因为他的需求在发生变化。要留住人才，你必须知道他目前最需要什么，而这只能靠多花时间去沟通了解。

前些年的一个人才管理调查，调查对象是数千个经理人，想了解人们离职的原因，结果，离职的头三大原因是：第一是他的工作和成绩得不到公司充分的认同和肯定；第二，他觉得在公司里得不到充分的沟通和信息；第三是在目前的公司里或所在的岗位上没有发展的机会。

从这里可以看出，人员离职很大程度上是由于非物质的原因引起的。所以说，要留住、激励或发展一个人，是可以从很多非物质方面去着手的。

怎样做好人才管理工作呢？这有一个大前提，就是一个人一定要有发展潜力，另外他的价值观与公司文化相差不大。有了这个前提，有以下几点可以参考：

1. 针对个人的潜力和兴趣把他放在最合适的位置上，再去主动发展这个人才。不只是大量的培训机会，在他具备了80%的工作能力后，尽快给他加20%的新的、更大的责任。在他具备了提升的条件时，就毫不犹豫地去提升他。如果你等，可能有另外的公司给他更好的机会，他就走了。

2. 在谈到物质激励或者奖励的时候，表现突出与表现平庸的差距一定要拉开。某跨国公司的一项调查表明，一个绩效好的人与一个绩效不好的人，给公司的贡献差距是一倍以上。那报酬差别有多大呢？有时候是10%，至多20%。谁都愿意：激励或薪酬是公正、公平、公开的。但是绝对的公正、公平、公开是没有的。作为一个决策者，应该是让那些对企业提供最大价值、起决定性作用的人觉得公正公平。对平庸的人，为什么要让他觉得公平呢？当然，拉开差距需要符合组织的文化，管理系统和平台要跟上才行。

3. 业绩不好的人，尽快地让他离开组织。如果你长时间允许一些平庸的人留在企业内部的话，这会彻底破坏一种激励、上进、竞争的气氛，最终留在企业的将不会是你的明星人才。

4. 公司最高领导真心参与人才管理。以多种形式多花时间对员工的成绩、思想、建议等等有一个及时、有效的反馈，提出可行的改进意见和方案，并密切追踪成效。对人才的重视不能停留在口号里，最好将管理人员的业绩考核和薪酬与人才管理指标直接挂钩。