当然有。华信惠悦于2002年对不同公司的11,000多名经理的研究表明，在股东的总回报（股价增值加上分红）方面，信任度高的企业超出信任度低的企业达286%，接近3倍。

根据Great Place to Work Institute的研究，造就最佳工作场所的主要决定性特征就是相互信任。在这些公司里，管理者和员工之间，以及各个团队的经理之间都相互信任。 Great Place to Work Institute和《财富》杂志每年合作评选出美国100最佳雇主，这一条件占了很高的权重。除非你的公司文化中有相对较高的信任度，否则你上不了这个榜。在一项为期7年的研究中，名单上这些公司的业绩超出市场平均业绩达400%。

在学校里也是同样的结果。根据斯坦福大学的布里克（Tony Bryk）所做的研究，在信任度高的学校提高分数的可能性比信任度低的学校高出3倍半。在外包关系中也有这种现象。根据华威商学院（Warwick Business School）的一项研究，基于信任关系的外包关系，相比于那些只基于服务水平协议与合同的外包，会享受高达40%的“信任红利”，即它们的业绩要高出 40%。高信任度和优秀业绩之间存在相关性，我称之为信任经济学。信任总是能影响两个可度量的结果，即速度和成本。在某种关系或一个团队以及一个公司中，当信任度下降，速度会下降，成本会上升。这等于是一个税项。当信任度上升，速度会上升，成本会下降，这等于是一项红利。事情就是这么简单、清楚，并且可以预料。

信任总是影响速度和成本，而你能够衡量速度和成本，所以也就能衡量出信任的经济效应了。你可以把它看成是所谓“软性的”、社会的效用，并因其影响经营速度和成本的方式，明白它是一种清晰可见的经济驱动因素。

提高整体公开透明程度对于一个公司来说有没有什么风险？

我并不是在鼓吹一个愚蠢的或盲目乐观的方法，让企业不加区分地信任每个人。那是盲目信任，那样会受到欺骗。我所宣扬的是“聪明的信任”，即根据三种实际情况来定。首先你要看实际情形、要做的工作。其次你要看其中的风险，不同结果出现的概率，以及这些结果的重要性和可预见性。第三你要看相关人员的可信度。基于这三种因素，你就可以决定你能给予的信任程度。

整个前提是这样的，你一开始要怀着信任的态度，然后加以验证，而不是反过来一开始就想“我不信任任何人，除非能得到证明”。信任，但是要在过程中验证。

没有什么比信任跑得快，没有什么比信任经济更能为你赚钱。信任真的改变一切。

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