柯维（Stephen Covey）是柯维领导力中心（Covey Leadership Center）的前CEO，在他的努力下，该机构成为世界最大的领导力开发公司。柯维在以下访谈中谈到了缺乏信任是如何损害公司业绩的，以及公司可以如何通过更透明的业绩管理来培育信任。
信任是什么
《信任的速度：一个可以改变一切的力量》强调信任在公司文化中的重要性。确切地说，你对“信任”的定义是什么？信任的意思就是信心，它源自对品德和能力的信心。定义信任的最好的方式之一，就是借助它的反面，即不信任和怀疑。当我对某些人的工作计划，或是他们的品行，或是他们的执行能力持怀疑态度时，我就不信任他们，我会因我对他们的感觉而有所保留。你认为在许多公司里都缺少信任吗？
绝对是。相关的数据多不胜数。华信惠悦（Watson Wyatt）的一项研究显示，只有49%的员工信任他们的上级管理者。我的经验是过低的信任度会使经营成本加倍，使完成工作的时间增加两倍，我称之为低信任税。无论何时只要有这么一大块价值被遗忘，即只有不到一半的员工信任其管理者，在我看来这就是一个机会，一个让企业通过增进信任来改善经营的机会。是什么导致了对公司领导者的信任下降？
有很多原因。在许多案例中，领导者不信任员工。信任总是相互的。如果我是一名员工，而上司对我好像不信任，那好，既然他们不信任我，我会以牙还牙，也不信任他们。
也有许多事实表明，不信任会变成一个恶性循环。比如当我们看到一件公司丑闻，我们也许能够从打击中恢复，但是以后会变得疑心重重。我们会想，“还有些什么事情？另一只靴子何时落下？”造假行为的累积后果显然就是不信任与相互怀疑。
信任推动变革顺利进行
企业可以创造出一个高度信任的环境吗？我认为这是可能的，因为我的前提是这样的：信任并不意味着你撒手不管并且说，“看，我信任你，你说什么都好。”信任意味着呈现事实，也许包括公司必须成长这一事实，以及公司领导者希望他们的员工怎么做。信任还包括阐明期望，而这种期望是双向的。另外，信任还包括对这些期望的责任心。履行责任的行为可以建立信任。
最好的责任心就是大家对他们共同制定的标准负起责任，而制定的过程并非传统的讨价还价，而是一个真诚的、公开的、坦率的讨论：我们想要做什么，要设定什么目标，当然这些目标也要随着情况的变化而改变。
如果没有CEO的努力推动，变革还有可能吗？
如果是CEO在推行这一举措，你的确能做好它。如果你不能确定CEO是否参与，而改革者是某些中层领导，这将是更大的挑战。借助中层来推动变革不是最好的方式。努力提高你的威信也许会好一些，这包括把你自己的工作做好。
最合适提出需要变革系统的人选就是在旧制度下做得极其出色的人。他出色地完成了自己的工作，并且被大家认为很正派。如果他们德才兼备，就会有很高的威信，他们就有资格站出来说，还有更好的方法。
信任带来财务回报
从增进信任中得到财务回报，你有证据吗？
