确定所需的技能
Goal:确定理想人选所应具有的能力
找合适的独立临时雇员应从坦诚的评估您的需求，资源和所需的专业知识开始。不要随便在Google上搜索一个需求。事实上，人力资本管理公司创办者Valerie Frederickson警告说，如果您仓促进行这一步，最后您可能不得不再聘请一个人来帮你收拾残局，好完成项目。
一定要想一想您的机构中哪类员工工作最为出色，并要考虑到任何可能引发问题的因素。Tatum执行服务公司的管理合伙人Janice DiPietro说：“曾经担任过执行长官的人可能具有丰富的经验，但是如果他没有几年对管理层负责的经验，那他可能不是非常适合。”
危险！危险！危险！
分不清长期成功与短期潜力的区别
一般我们很容易认为，在某个公司具有良好的长期表现的人顺理成章的应该在短期内也能获得成功。DiPietro认为并非如此。某个特定行业内数十年的经验并不意味着这个人能够理解某个临时职位的需求。例如，您请来的某位曾经担任过CFO的临时雇员在向某位潜在投资者展示公司账目时，可能因为没有向团队中其他成员介绍他的会计方法而使得公司处境尴尬。因此，要寻找具有行业经验以及专业的临时雇员工作经历的人。在筛选候选人时，就要考擦他们是否知道这其中的差别。甚至那些刚刚从全日制工作转为临时雇员的人也承认这些项目需要完全不同的复合技能。
找到合适人选
Goal:发现具有能够满足短期项目所需技能的人
网络是寻找兼职雇员的最佳场所，在寻找技术熟练的专业人士时应该有所创造性的使用网络。关键是要考虑一下craigslist和CareerBuilder以外的招聘途径。在目前的经济情况下，在这两家网站上招聘会招来大批不相关的申请人。
启动自己的关系网
您的黑莓手机往往是寻找候选人，或者寻找某个可以帮忙的人的最好资源。某个离职时待遇不错的前任雇员就很理想，如果这个人了解公司文化和经理的个性就更理想了。此外，在退休人员中也可以找找看。如果他们对这个工作没兴趣，他们也拥有广泛的关系网。请注意一点：要小心自夸自大的顾问。他们有一种夸大他们相关技能的倾向。
求助于专业协会
专业的行业组织也是寻找具有特定技能的人员不错的方式，例如网络大师，营销顾问和创意总监。请记住，专业协会非常愿意提供这样的帮助。这样能使他们有机会证明他们的存在的价值，还能促使会员缴纳会费。
考虑猎头公司
如果您急需某个职位——例如一位临时律师，会计师，甚至高层长官。优秀的猎头公司能将您的招聘时间从两个月缩短到一个星期。不过您要首先支付$ 300到$ 2,000让猎头公司开始工作，招聘成功后，根据临时雇员的工资多少，您还需要支付$ 1,000到$ 15,000。
妙计高招
把工作委托出去
寻找并培养一位临时雇员需要大量的工作，因此一定要确保您有足够的时间。Frederickson说管理者往往低估了这项工作所需要的时间，最后导致工作效率低下并且压力很大。帮自己一个忙，将某些步骤委派出去，委派给其他雇员。
让员工放松
Goal:将临时雇员融入您的机构，但是不要让他们觉得自己至关重要
将专业的临时雇员融入团队是很棘手的。您不想某人对您的企业是如此关键，以致很难离开他们。:以下告诉您如何保持完美的平衡：
不要开欢迎会，但是要跟您的正规工作人员交流一下。当员工看见一个陌生人（您的临时雇员）在走廊里游荡时可能会叫来保安。为了避免这种尴尬的情况的发生，告诉您的员工您已经聘请了临时雇员。并解释一下您为什么这么做，并回答一些提问。
提供必要的资源。包括有关文件和技术等显而易见的资源，还有请务必将临时雇员介绍给共同工作的其他员工。这将会使临时雇员高效工作并避免不必要的交流。
注意事项
遮遮掩掩
如果在为什么聘请顾问的问题上您提供含糊或者误导性的答案，员工会想到最坏的情况：他们将被挤出公司。你所需要做的最后一件事就是让您的员工和临时雇员保持敌对关系。如果您是因为工作量的增加才聘用临时雇员，那么您的员工应该会欢迎临时雇员的到来。但是您也可能会通过逐渐减少全职员工的数量来使您的公司运行效率更高。在这种情况下， Frederickson给您如下建议：“要诚实，但是不要说'之所以聘请这位顾问式因为你们中很多人表现太差' ”。您可以这样说“我在担心集团的业绩，这个人将帮助我们进行一系列的改变。”无论您怎么说都不会是完美的，但是要让您的员工了解一下这是怎么回事。
检查
Goal:使用可考量和可汇报的标准评估项目进展情况
虽然检查项目的进展情况非常重要，微观管理可能导致您与临时雇员之间关系紧张。要认识到您的临时雇员的工作作风可能与您的工作习惯有所不同。他（或她）的工作是交出业绩而不是像全职员工那样融入企业。因此，除非您的临时雇员扰乱了你的组织，否则您就应该只关注他或者她的工作。从一开始就明确的确定里程碑将有助于每个人更注重结果，而不是工作作风。
清单
三种考量进展的方法
通常情况下，人们按照日历来设立里程碑。例如，您请在5月31日前提交第一次50页的报告。假如您雇用临时雇员是因为工作量的激增，这种方法可能就不总是有用。以下是三种能够确保您所雇的临时雇员物超所值的方法：
1、按小时计算工作量。要求临时雇员按周提交工作所耗费的小时数量的报告，并简要写明已经完成的工作。
2、如果您雇用某人是为了节省公司的开销，就要让您看到省下来的经费。要求临时雇员追踪降低费用的方法以及所节省下来的金额，并用电子邮件报告项目追踪的情况，以及预计能够节省下来的费用总额。
3、创造性工作的评估。对创意专业人士来说评估工作本身会使工作效果更好。即便如此，应该要求这样的临时雇员陆续提交正在进行中的工作，例如营销材料的某个部分，或者正在开发的网站的部分。
说再见或者不说再见
Goal:解雇临时雇员或者考虑与其长期关系
即使是最有经验的专业人士有时也会因为试图将自己融入项目而停留过长的时间。这种延长聘用时间的临时雇员成本会比聘用全职员工更高。坚持原来的计划，一旦目标达成马上结束关系。专家还建议当出现项目拖期时应该设立新的指标，例如以费用为指标，设立一个明确的止步点。
有些人是值得再次合作的，甚至可以转为全职员工。因此一定要彻底评估临时雇员的业绩和成效。
热点
期待
如果您的临时雇员贡献很多，就有可能需要考虑以下问题：
让他或她成为董事会成员
通常，这对于关注您的企业的退休的高管或者有其他工作的人来说是一种很好的选择。一般董事会成员的平均工资是每年$ 20,000，还要加上与董事会职责相关的费用支出。
聘请为顾问。
如果您想与某个临时雇员保持联系并继续得到他或她的帮助，可以让临时雇员转为顾问。您可能会在进行收购，或者考虑公司经营策略时得到他们的帮助。
请他们参股
许多临时雇员都拥有一定财力。例如退休管理人员经常有充足的资金进行投资，而且依然在他们所喜欢的行业中继续担任顾问。有很多私营企业都是投资者的选择。
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