经过几轮测试，加起来不过几个小时的识别，一个人才就有可能终身为某企业服务，可谓 “一识”定终身。然而，随着面试人才的增加，多数企业的人才招聘者并没有达到火眼金睛，慧眼识才的境界。反而越来越困惑。如人才是可识的吗？一次人才甄别活动，其预期绩效的时间有多长？在一次人才学术研讨会上，一位负责国家干部调配工作的领导感慨地说：“随着人才甄别技术的发展，是否能实现对人才的识别与预测。如果能实现，我们在录用和提拔国家干部时，先进行技术性甄别，将以后有可能成为贪官的人拒之门外。”
 
1、人才可识观点

人才是否可识，古今中外莫衷一是。认为人才可识者的理由有三：

1）.人与人的个体差异是明显的，并且有些差异是很难改变的。
2）.现在的一些科学技术对人才识别的作用越来越大，总有一天，人才识别将不是困难的事情；
3）.历史上，已有很多识才的方法，成功的例子也不少。
 
2、人才不可识观点

持相反观点的人认为：“画龙画虎难画骨，知人知面不知心”。”、“人心隔肚皮”，自古以来“心”是最难琢磨的。尽管有人常常情真意切地说“不信，我把心掏给你看看”，可谁能看得见呢？显然，只能靠个人对人对事的把握了。人才具有多变性、伪装性，人才是不能识别的，其理由为：

1.如果人才是可识别的，是能预测的，那就是宿命论，又回到了封建社会。

2.如果人才是可识的，可预测的，这个世界还有什么意思，每个人都是透明的。

回到企业识别人才方面，企业老板与人才招聘者感到困惑的是面试时与引进后，竟然判若两人。面试时，说得头头是道，谈起过去的工作成绩，如数家珍，曾做出过多么骄人的“成绩”，俨然一个“超人”。而录用后，在考核面前，就是做不出成绩。对此，企业老板与人才招聘者只能自责识才水平太低，不是伯乐，没有杨二郎的三只眼。事实上，整个世界上有没有完全识才的秘方，谁又敢说识才效率百分之百，永不走眼呢？