每一枚硬币都有两面。花钱花时间培养的高管跳槽,企业的损失也非常大,而且很多是看不见的。一家上市公司董事长高文君(化名)算了一笔账:每个送去读书的高管,除了几十万元的学费,读书肯定会占用正常工作时间的三分之一;此外还有机会成本,原本企业希望培养一个接班人,但是接班人如果跳槽了,再培养一个殊非易事。
按照计划,高文君打算送几位打天下的员工去读书,他告诉《经理人》,自己的心情十分复杂,送去读书的员工在公司做得不错,如果碰到别的同学能提供更好的机会,“跑了,我也没辙。”
EMBA跳槽事件折射出当前中国企业普遍面临的尴尬:当公司的发展目标与职业经理人的个人发展目标不一致时,在权利和义务的天平上,大家如何博弈以达到均衡?他认为,比较公平的办法是,大家可以坦诚地说出心里的想法,以合约的方式约定学成后几年之内要服务于本公司,“我觉得是文明的体现,就像买保险,给多少钱,买多少保险,以合约的形式,体现双方相互的尊重和认同。”
但是,对于执意要走的高管,一纸合约能拦住跳槽的脚步吗?
“比合约更重要的是企业的发展平台。”高文君说,一方面,企业要保持高成长性,给高管带来精神和物质上的成就感,如果公司都快倒闭了,还要求员工效忠、EMBA毕业后再为公司服务5年也是不现实的。另一方面,企业从事的行业,必须拥有创新能力和持续成长的业绩,能给骨干员工带来经济上的成就感。
留人更要留心
中国南方航空股份有限公司有一个内部提升的计划,计划用5年的时间,通过清华经管学院培养一百名高管攻读EMBA,已经毕业的人数达到40多人,中国南方航空股份有限公司董事长司献民自己也带头读EMBA,他接受《经理人》专访时表示,公司和员工个人之间没有签署任何约束条件的协议。值得一提的是,已经毕业的40多名高管没有一人离开南航。
是什么让南航能留住高管的心?司献民说,一方面,“这些培养成长起来的中高层管理人员,我们很信任。”另一方面,公司为这些高管设计了很好的职业规划,这种职业规划体现在严格的入学选拔程序。他认为,在开放的市场下,人的流动是必然的趋势。
要留住高管,企业家首先更应该从自身找原因。广东省政协委员、中山大学岭南学院教授张建崎对企业高管职业发展有深入研究,他分析中国企业家存在的问题:“第一,没有给职业经理人更好的发展空间;第二,没有让职业经理人的视野变宽;第三,老板自身容纳人的能力弱,带得了士兵,领不了战将。”
其次,对员工的发展应该有长远的制度安排,毕业以后职业规划要给他做好,他上了一个台阶后将来要干什么,如果没有做好这个职业规划,必然会走。