据华尔街日报报道：微软公司计划终止对员工的股票期权奖励计划，转而采用向其5万名员工发放股票的方式。此举是微软对其薪酬安排进行重大调整的一部分，预计将于9月份开始实施。届时，所有微软员工都将有资格获得限制性股票作为奖励，这些股票的所有权将在5年内逐步转移到微软员工手中。微软首席执行长巴尔默表示，该公司决定淘汰股票期权，代之以发放有限制条件的股票，这将进一步使员工和股东的利益趋于一致，希望通过此改变激励公司员工并消除员工对股票期权缩水的担忧。该报评论说：“在围绕期权奖励所产生的争论中，这一重大转变可能将具有里程碑式的意义”。

　　华尔街日报的这一评论并不过分。微软公司对薪酬方式进行这种调整后，全球许多上市公司都会逐渐效仿，因为不效仿这种先进薪酬方式就会失掉一些他们所需要的员工。经济全球化其中包括员工择业全球化。在薪酬信息传播日益加快的今天，只要具备相应的条件，富有某种能力、经济头脑和选择意识的员工为什么不转移到更能实现自身价值的上市公司中去呢？

　　1960年美国芝加哥大学教授西·舒尔茨提出了与马克思劳动与劳动力价值理论并没有本质区别的人力资本理论。马克思说价值是由劳动创造的，劳动是价值的唯一源泉，劳动力存在价值和剩余价值，劳动者拥有劳动力，劳动者自由出卖劳动力并被资本家占有剩余价值。西·舒尔茨说所谓人力资本是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的资源总称，它属于个人，可以交易，而企业就是财务资本和人力资本的一种契约关系。看，看两种理论并没有什么本质区别。西·舒的历史功绩在于把劳动力提升到了“资本”的高度，同时更加强调了智力资本对经济发展的作用，而这是非常重要的。他在1979年获诺贝尔奖。像拥有资本的人被称为“资本家”一样，拥有人力资本的人也应该被称为“人力资本家”。目前，“人力资本家”这个概念已经出现，这是对的。一旦“人力资本家”这个概念得到公认，原来我们所说的“资本家”就应该修正为“货币资本家”了。

　　其实，每一名员工都是“人力资本家”，只不过大小不同而已。货币资本家也有大小之分。在企业，好像是老板雇佣员工，其实不然，这只是几百年的资本主义社会给我们留下的传统观念。在企业，实际上是货币资本家与各种人力资本家在合作。货币资本家提供生产条件，人力资本家创造价值和剩余价值，两种资本家取长补短、互相依存，哪一种也不能缺少。问题是在资本主义发展初期，货币资本供给明显供不应求，而人力资本供给明显供大于求，供求关系决定了货币资本家能够大量剥夺人力资本家的剩余劳动。伴随资本主义经济的不断发展，货币资本与人力资本的供求关系也在不断变化。于是才有可能出现员工工资与奖金的不断提高。科学技术以及经营管理等智力因素在企业生产中的作用日益显现，也是员工工资与奖金不断提高的重要原因。工资与奖金不断提高是人力资本家地位的第一次提高。

　　人力资本理论的提出催生了上市公司的股票期权。西方许多上市公司实行股票期权，主观上是为了增强对管理层、技术人员及一般员工的长期激励，客观上等于初步承认了人力资本家在企业中的地位，即除了获得工资和奖金，还能够以期权形式参与部分剩余价值即利润的分配。资料显示，在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中，已经有89%的公司在高层级管理人员中实行了这种制度，1998年美国高层管理人员薪酬结构中，基本工资占36%，奖金占15%，其它收入占11%，股票期权已占38%。许多公司的普通员工也享有股票期权。在西方发达国家，以股票期权为主体的薪酬制度已经取代了以"基本工资＋年度奖金"为主体的传统薪酬制度。这是人力资本家地位的第二次提高。

　　管理层、技术人员及一般员工无须经过期权方式而直接获得部分股票，是人力资本家地位的第三次提高，这是一种合情合理的制度安排。根据微软新的薪酬计划，以后只要员工为公司服务足够长的时间，微软就将向他们授予获得公司股票的权利。在这种情形下，即便股价下跌，员工也至少是得到了一些有价值的东西。相比之下，若期权到期时市场价低于执行价，则期权将毫无价值。向员工直接发放股票等于进一步承认了人力资本家的应有权力：直无条件地获得部分利润。为什么提供生产条件的货币资本家可以因拥有股票而分红而创造价值与剩余价值的员工却不可以呢！

　　微软公司决定向员工发放股票是一种双赢的制度安排。他们实行这项薪酬方式变革是为了进一步调动员工的积极性、主动性和创造性，因为只要期权贬值他们的这“三性”势必受影响，而微软长期发展还要依靠他们这“三性”呢！每一个公司都需要依靠员工的“三性”来发展。微软员工无条件地得到了一部分股票一定会充分发挥这“三性”，微软股东虽然失去了部分股票，却可望在员工“三性”充分发挥、公司竞争力进一步提高以至股票升值中得到补偿，甚至是加倍补偿。结果他们并不会吃亏。