作为民营企业的二代，欧亦凡带着满腔的热情与抱负加入了家族企业温州胜利集团。父亲欧胜利，胜利集团的董事长兼CEO，对唯一的儿子接班家族企业寄予了极大的希望。他特意为儿子举办了盛大的欢迎宴会，没想到儿子与企业创始元老的第一次摩擦就发生在这次宴会上。

说是欢迎宴会，其实也是欧亦凡的总裁就职典礼。父亲欧胜利邀请了集团分公司头头以及所有重要的高管参加这个盛大宴会，宣布儿子欧亦凡担任集团副总裁。在这次宴会上，凡是从公司创立一直干到现在的元老，每人都得到一朵大红花，由欧亦凡亲自给别在胸前。然而，欧亦凡独独忘了董平，集团下属的胜利制衣厂负责基建和行政的办公室主任。当忙得脚不沾地的董平回来，看到一起闯荡天下的同伴们都戴上了一朵大红花，而自己却没有时，就开始闹别扭了。尽管欧胜利及时发现了老董的情绪，并给他补戴上一朵大红花。但董平和欧亦凡之间却从此结下了梁子。

偏偏不是冤家不聚头，半年后，父亲为了让欧亦凡熟悉基层的经营运作，把他派到了董平所在的胜利制衣厂兼任人事总监。到制衣厂不足一月，欧亦凡就风风火火地推行了三项改革：成立人事部，把职工食堂的合餐制改为分餐制，增加工人的月工资。董平以及其他领导班子成员的反应呢？他们只是默默地听着他说，看着他干，似乎并不赞成，但也不反对。但是，他们仍然聚在一起吃合餐，理由是这样不浪费饭菜。

真正的考验在后头呢，时间长了，欧亦凡意识到更大的问题在于工厂管理的透明度和信息化程度不够。欧亦凡希望来一个令企业脱胎换骨的改革，比如，上ERP之类的信息管理系统，让自己的企业能够像他待过的外企那样实现全面的信息化管理。仓库有多少库存，现场有多少在制品，生产进度如何，员工每年每月甚至每周每天的绩效如何……只有信息化管理才能让这些重要信息明明白白。然而，当欧亦凡把自己要上管理软件的想法告诉这些50岁上下的工厂干部们时，他们都面面相觑，不发一言，而那位办公室主任董平则不屑地努了努嘴角，仿佛在对同伴说：“瞧，又有新花样出来了。”

既然老人们不配合，欧亦凡决定找些新鲜血液来。说干就干，他这个人事总监可不是白当的。很快，欧亦凡就从市场上招聘了五个应届大学生，还亲自给他们做培训。然而，他的这些年轻下属一样和老员工格格不入。不到一个月，大学生中就有人就提出了辞职：“这个工厂里的大部分都是懒懒散散、得过且过的人。他们人多力量大，而且都掌握着采购、销售和生产的实权，我们刚来的人还不可能动摇他们的权威，在这里只能是虚度年华。”接着，第二个，第三个，第四个，第五个。五个大学生都走了，不到一年时间，欧亦凡就又变回了光杆司令。

欧亦凡的亲身经历让他深切感到，老一代的惰性是阻碍历史车轮前进的大石头。欧亦凡决定向父亲摊牌了。他拟定了一份名单，决定辞退五位元老。然而父亲却不为所动，他的理由是：我们家族企业毕竟和跨国公司不一样，还是要讲人情，讲关系，不能事事照搬西方的管理理论；当年这些企业元老们不离不弃，跟着我创业，一道道难关闯过来了，现在到哪里找这么忠心耿耿的人去？

面对这样一个进退两难的局面，欧胜利应该如何化解元老们与儿子之间的“斗法”？欧亦凡又该怎么办？家族企业如何才能实现下一代的顺利接班？

文章内容页明确标注以下文字：本文选摘自哈佛《商业评论》中文杂志2010年1月刊（www.HBRChina.com）。哈佛《商业评论》由哈佛商学院出版公司旗下的Harvard Business Review在中国大陆地区独家授权出版。本文首发地址：http://www.ebusinessreview.cn/c/article-layoutId-12-contentId-4126.html