定期给出绩效反馈
可以这样考虑：4P管理系统是一张记分卡，把人、流程和合作伙伴三项内容按同样的权重来记分。绩效是组织在这三个方面达到的平衡量。例如，如果我们只把10%的时间和金钱投入到人身上，就给绩效带来了相应的负面影响。
我们提倡建立目标和控制，这些是成为负责任公司至关重要的基准点。这些基准点因公司和部门不同而变化，但公司中的每个人都必须对下列5个问题有一致的回答：
1、我每天的工作如何支持公司的愿景?
2、我每天的工作如何支持公司的使命?
3、我的直接主管的名字是什么?
4、我是否拥有所需的特定工具，并接受了相应的培训以保证最佳绩效?
5、我怎样才知道我已经成功，以及公司已经取得成功?
可惜，我们发现大多数公司的员工往往不能自信地回答这些问题。
管理有方的领导者的作用不容忽视。领导者必须不断与员工沟通，这要求他及其下属之间达成良好的谅解。
每名员工都应该定期收到切实有意义的、针对其个人的反馈。而现实是，许多员工甚至从未收到过诚恳的工作评价，这不免令人吃惊。盖洛普民意调查数据显示，只有约40%的员工称上级与他们进行过有关优点或缺点的谈话。为什么?因为许多人把反馈看成是对抗性质的。
但无论看上去多痛苦，绩效评估对员工和组织的长期成功来说都是必要的。我们推荐将正式绩效评估中80%的时间用于讨论未来。
在Adplex公司，一位年轻人在几年前加入了公司做行政工作。但是，当他打销售电话时，他表现出了能感染每个人的激情。在那个方面，他的表现非常突出。我们公司的领导层抓住了他对销售的热情，公司的几名管理人员对他投入了一些时间，让他最终成为了公司的关键贡献者。而然一个不懂管理之道的领导者很可能会忽略掉员工身上偶尔出现的闪光点。
换言之：记住，这是一个等式。可持续性是我们在人、流程、合作伙伴和绩效方面投资的时间和金钱的体现。绩效卓越更像是整个旅程，而非终点。
领导者不能命令员工忠诚，而只能通过表现对员工的关心来赢得忠诚。反过来，赢得忠诚的领导者又能激发想要参与流程的人。
把客户当作伙伴，能让公司品牌和客户感受联系起来。伟大的品牌总是能与人建立起一种情感联系。
