企业因经济下滑而面对各种不确定性之际，上述情况会带来另一风险：怀才不遇的员工很可能会跳槽。休伊特说：“我在撰写《顶尖人才：在经济衰退期保持高绩效》(Top Talent: Keeping Performance Up When Business is Down)一书时做的研究表明，有才干的人如果无法发挥才干，就很可能失去工作干劲，产生离职念头，特别是对女性而言。而我想强调的是，从一个职位离职后的女性并非选择放弃工作，而是会转向风险较低或认可她们价值的的职业，抑或自己创业。”
休伊特和伊瓦拉都表示，目前的研究显示，女性占一半左右的工作团队一般工作效率较高。然而，在当今商业世界，女性作为团队领头人的情形还是较少，而女性掌舵的大型企业则更是寥寥无几。
“我们最近做了一项10年来全球杰出CEO的研究，”伊瓦拉说，“在2000个候选名单中，只有29名女性。不过，那倒是在意料之中，因为就女性掌舵大型企业来说，10年还算是相对较短的时间。而在这29名女性CEO中，大多数（超过男性一半）都是从企业外部应聘接掌企业而成为CEO。”
这似乎意味着，尽管公司存在各种关于多元化和企业变革的高谈阔论，“老哥们关系网”的优势是不争的事实。研讨会对这一点并没有进一步的讨论。
伊瓦拉说：“女性从公司内部晋升高管似乎困难重重，而男性高管则大多从企业内部晋升，就男性而言，内部人士占优势。”
作为“内部人士”的兰德尔（他从索迪斯内部升任CEO）解释道：“当你聘用一个人时，你总是倾向于避异趋同。我们必须承认，这世界还是一个男性主导的世界。”不过他又指出：“如果我们不尝试改变想法，变革就需要更长的时间......因此，我认为我们应该为自己设立目标并坚决执行。毕竟，有动力才能有进步。我认为对于当今的企业来说，打造多元化团队必不可少，因为这将激发团队创造力，提高公司的创新优势和竞争力。”
那么，当今的‘多元化’与以往的提法相比，是否已注入新义？‘多元化’这个词自20世纪70年代成为世界流行词语以来，定义和含义是否有所演变？
对此，休伊特说：“人才多元化不再是弱势群体的心声，而是来自大多数人的心声；它也包含了适应社会需求及人才创新的趋势。多元化不再是抽象次要的，它已然成为一种主流浪潮。”
