HR在企业的定位一直颇有争议，但是有一点，这个地位决不是公司能给予，假如依赖行政权力任命就以为获得地位，充其量也是施舍，那时侯反而导致业务部门站在了对立面（因为行政权的行使颇有欺下之嫌），而这个原因恰恰是导致HR的工作被动的“罪魁”，HR的地位是靠做出来的。
有人抱怨：我们做了很多事情啊，也不被理解。
关键是HR应该做哪些事情？
厘清这一点，就必须明白HR的业绩是什么？HR 的业绩虽然在此前的文章里透过案例给到朋友们，但是仍然有朋友不解，我不妨再描述一次：HR的业绩就是为技术研发、市场销售、生产制造等业务领域供应适配的人，如何衡量是否适配？就是评估是否能在其岗位上能够创造业绩的人。
为什么这么讲？
企业的每一个部门都有自己的业绩成果：
F 销售的业绩成果是订单（营业额＋回款）；
F 生产的业绩成果是产品（交货期＋品质）；
F 研发的业绩成果是符合客户的样品（图纸＋数据）
F 技术的业绩成果是符合客户样品的工艺（制造数据＋制造标准）；
F 财务的成果是保障公司正常运行的资金（应收应付平衡）；
F HR的成果是保障部门运行的人力（到位率+人岗匹配）
这叫各尽其责！
这个结果不能发生偏差，但凡偏差HR的工作就会落入到以下陷阱：
Ü 为了招聘而招聘；
Ü 为了考核而考核；
Ü 为了薪酬体系而建薪酬体系；
Ü 为了培训而培训
Ü ……
所有的工作皆因失去方向而失去重心，工作做了很多，但是并没有真正支持到业务领域，相反业务领域要得反而熟视无睹，业务领域反感的反而硬塞给他们，如此演绎下去，当有一天业务部门自己解决招聘问题、培训问题、考核问题……，HR的失业就会降临。
我辅导的一家企业就上演了这么一出剧目，运营部（终端管理）急于解决快速发展人员剧增，新手培训的问题，此议案提交2个月，HR没有回应，因为不知道该怎么办，结果运营部只能自己解决，此后运营部除了新手上岗培训、招聘等均不再向HR发出任何请求，导致业务系统人员增加近30％，HR部门数据还是上年度的数据，尽管如此还责怪运营部不及时上报，经营分析会上财务部告示人力成本增加，希望引起重视。HR部却责怪运营部盲目招人，当运营部拿出人均销售额和运营部人力成本的比率的数据时，发现不仅没有上升，与去年乃至前年持平。这对于一家快速扩张的企业来讲是一个喜人的数据，而这个数据恰恰是HR应该拿出来的。HR拿不出来意味着什么？
