类别： 管理时尚 时间： 2010-03-25 来源：中国总裁培训网
标签：80后
“80”后的管理思路
如今的“80”后以逐渐但当其社会的重任，但对于的“80”后的管理却一直以来是备受瞩目的问题。
这一代具备这样几个特征：
1. 居无定所
2. 言无定语
3. 思无定续
4. 行无定踪
5. 职无定形
面对这样的“异邦人”，对于现在皆是“60”或“70”后的管理者来说，可谓是矛头一对。
前两年，对于这样的人群，可能在很大程度上认为这一代完了，现在他们开始承担其社会的重任的时候，我们看到的更是他们的大胆作为，无所顾忌，这可能也正式老一辈身上所缺乏的物质，他们内柔外钢，总是要换几份工作似乎才善罢甘休，刚一工作就要满足房、车和老婆所有的一切，苦了父辈的一生心血，按理说他们应该没有压力，但是在工作中，我们看到的是什么样的他们呢？
1、 新鲜事物超级感兴趣，一定要看看，试试才觉得没白来。
2、 事情做起来非常认真，甚至很较劲，惹急了可以和老板大声争吵，了不起“老子不干了”。
3、 自我创业精神可嘉，没有什么困难可以难倒他们，口号是“我的地盘我做主。”
4、 感情色彩浓厚，珍惜家庭，见义勇为，一代好青年。
5、 见到老板没老一辈那么拘谨了，他们已经国际化了，什么都可以百度来解决问题，俗称拥有自己的“外脑。”
6、 ……
不胜枚举！
但在企业管理中，我遇到的问题是关于“80”后离职现象远高于其他年代的职员。理由很简单：不太想干了；没意思；我爸妈不让我在这里做了；我女朋友不在这等等理由，听上去没有几个是和企业有关系的，那么如何处理呢？
第一，给予他一个具有战略意义的个人职业发展规划，当然，要让他清楚的知道或是了解企业未来的发展，这样他可以更明确自己的定位。
第二，告诉他短期内可以实现的事情，比如：职务，职级或是薪酬等。
第三，培训是对老一辈人有吸引力的，对于他们可以去参加，那会更多的成为他们跳槽的踏板，所以培训策略一定要符合他们自己的特性要求。
第四，所谓上述几个离职的理由，对于他们来说可能是真实的，但是，只要我们可以满足他们其他方面的需求，也许留下来不是没可能，刚才提到他们和重感情，可能是总经理的一个鼓励，老板的一次慰问都可能成为他们抛开愿意为你赴汤蹈火的理由。
第五，不要让他太悠闲，给他一个好的硬件环境，他可以为你创造更多更客观的财富。
以上仅为本人对“80”后的同仁们管理的一点点建议，互相学习！
