领导者都喜欢业绩超群的明星人才，可惜这些明星往往并不好管理。他们身上经常会有这样或那样的问题，比如：他们不合群，难以与同事建立良好的合作关系；他们过分地渴望刺激与挑战，会随时对工作产生厌倦感；他们成就斐然，颇具优越感，但他们的内心其实充满焦虑，担心自己可能比不过别人。

本文作者认为，明星人才身上出现的这些问题和他们童年时代的经历密切相关。这些明星人才通常成长于严苛的环境之中，父母对他们的要求非常严格，而且不会给他们绝对的赞美。这样的童年经历会带给这些明星人才一种无止境的鞭策，逼迫他们永不停歇地去追求一个无法实现的目标。起先，他们承受的压力来自外在的权威人物；久而久之，他们就会自动地给自己施压，并且同样严格地要求别人。

要管理好明星人才，关键是要走进他们的内心，认清他们身上有着常人意想不到的弱点和需求。一旦你理解了这些，只要运用几个简单明确的准则和技巧，就能帮助他们克服自身的不足。

给明星人才让步 这样可以让他们更好地发挥自己的才能，而领导者面临的挑战在于准确地把握尺度，要保证组织从总体上是获益的。不过，让步并不等于容忍明星人才为所欲为。有时候你必须强硬一点，毕竟你才是老板。

“量身打造”你的赞美，而且要不厌其烦 明星人才由于小时候没有得到适当的赞扬，他们在成年后领受别人的称赞时会存在吸收障碍，他们需要反复听到赞美之词。而且，空泛的赞美起不了什么作用，你夸奖他们的时机要恰到好处，内容要切合他们的具体贡献。惟其如此，你的表扬才能收到实效。

为明星人才设定明确的界限 鉴于明星人才渴望取悦于权威人物，在其业绩要求的问题上，他们没有为自己设定界限的能力，必须由上司来完成。

帮助明星人才与团队合作 你一定要把“共同努力”列入明星人才的绩效考评标准。也就是说，你必须创造这样一种工作环境，让明星人才要想完成目标，就必须与团队其他成员合作。

拉拢明星人才 在体育界，好的教练常常让手下明星球员担任全队的助理教练，这样做可以让明星球员与教练平起平坐，保持高于其他队友的地位，让他在更高的位置上发挥作用。对于明星人才来说，由于他们大多不会真的有兴趣帮助能力平庸的同事，你也可以采用这种做法，让他们与大家处好关系。

作为管理者，你或许会想，为什么不干脆放弃他们，换用A-和B+级别的人才来组成一支更容易管理的团队？这是因为A级人才对企业的利润影响非常之大。当然，如果有些明星人才不值得你付出那么多，那么你就得鼓励他们另觅出路——这样对双方都有好处。

本文选摘自哈佛《商业评论》中文杂志2010年4月刊（www.HBRChina.com）。哈佛《商业评论》由哈佛商学院出版公司旗下的Harvard Business Review在中国大陆地区独家授权出版。

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