部门奖金分配总额计算方法

将部门内所有员工的岗位系数相加即得出部门的岗位系数和，将所有部门的岗位系数和相加即得出公司的岗位系数和，进而就可以得出部门的绩效奖金分配总额：

优点分析

1、非常简单，易理解、易操作；

2、绩效奖金直接与岗位价值挂钩，说服力强，而且能做到重点激励。

缺点分析

1、在确定部门绩效奖金总额时没有体现考核理念（在部门内部进行二次分配时可能会弥补这一不足）。

方案（三）：绩效考核方案

主要思路

根据部门绩效考核结果来确定部门绩效奖金的发放系数。首先，需要建立起每个部门的考核指标KPI，在每一个考核期（如一个季度）结束时，考核人（分管部门的公司领导或具体负责部门绩效考核的薪酬绩效专员）对部门指标完成情况进行综合打分，并给出相应的考核系数（如1.2、1.1、1.0、0.9等）。

部门奖金分配总额

在方案二中，每个部门都确定了相应的部门绩效奖金总额，这个总额在方案三中就相当于部门绩效奖金基数。进而，可以得出：

部门绩效奖金总额＝部门考核系数＊部门绩效奖金基数

优点分析

1、既与岗位价值（如通过岗位系数来确定部门绩效奖金基数）挂钩，又与部门的工作表现挂钩，很好地体现奖金分配的基本作用：奖优罚劣；

2、贯穿了绩效考核的理念，能够通过绩效考核改进公司的各项管理工作，是公司实施规范化管理的趋势，也是目前被众多企业广为采用的一种方法。

缺点分析

1、要求企业建立起较完善的绩效考核体系，包括需要设置专门的薪酬绩效专员这一岗位来负责日常工作。

三个方案的比较分析

相同点

绩效奖金都只分配到部门这一层级，在部门内部需要再进行二次分配。一是给予部门负责人一定的灵活支配权以便于开展工作；二是部门负责人最清楚部门内部员工的工作表现，也有利于实现部门内部进行二次分配时的公平性。但每个部门内部的具体分配办法需要公司人力资源部门统一审批才能实施。

适用性比较

1、方案一适用于管理基础比较薄弱的企业，但不宜频繁采用或长期采用，是一种不太规范的做法；

2、方案二适用于已通过岗位价值评估并建立起合理的岗位系数但没有考核体系的企业，尤其适用于人力资源管理职能不健全的企业；

3、方案三适用于已建立考核体系或正在努力构建考核体系的企业，是一种比较通用的方法。

总体来说，以上三种部门绩效奖金分配方案是基于大多数企业的实际案例总结得出的。但对于一些特殊的企业，比如不以部门考核为主，而以项目考核为主的企业，其绩效奖金分配方案可能会有其特殊性，可以建立起相应的项目奖金管理办法。

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