在当前金融危机的大背景下，各行各业都在不同程度上受到了影响，安防行业也不例外。在行业内外部环境受到冲击的情况下，安防企业的薪酬管理体系也需要作出相应的调整，以防范与应对金融危机。为了更针对性地探讨这个问题，笔者结合安防企业的特点，尤其是金融危机对安防企业薪酬体系可能造成的影响为前提来分析这个问题。然后，再提出相应的薪酬管理策略或方法。

一、安防行业的基本特点

（1）低成本战略为主。当前情况下，我国安防企业整体上依赖于低劳动力成本和低原材料成本来获取相对竞争优势。基于这种战略类型，大多数安防企业科技自主创新能力弱，不少关键技术产品依赖进口，处于产业链的末端。

（2）中小企业多，规模优势不明显，行业集中与整合需求大。中国安防产业是从20世纪80年代开始起步的，比西方发达国家晚了大约20年。尽管中国安防行业发展迅速，但依然存在产业结构不够合理、企业规模偏小、经营管理方式较为落后等现实问题。

（3）行业领域不断扩大，行业发展前景乐观。进入21世纪后，我国安防行业发生了较大的变化，智能建筑、智能小区建设异军突起，高科技电子产品、全数字网络产品大量涌现，这些都极大地促进了安防产品市场蓬勃发展。中国安防行业也逐渐成为国民经济新的增长点和新兴的朝阳产业。这种发展趋势为每一个安防企业注入了强心剂。

（4）部分企业依赖于出口。其中，美国和欧洲市场占中国安防产品总出口额的40%。作为此次金融危机的重灾区，在美、欧经济陷入衰退之时，中国安防企业的出口放缓就是必然的结果。

二、金融危机对安防企业的影响

基于安防行业的一些基本特征，此次金融危机对安防企业造成了一定的影响，这里重点分析薪酬体系相关联方面受到的冲击。

（1）资金链断裂，薪酬体系完整性遭到破坏

受金融风暴影响，大多数中小型安防企业由于自身产品的质量与服务缺乏明显的竞争优势，很容易在市场竞争中失去订单，成为金融风暴的牺牲品。一旦老客户大规模流失，企业的资金链条就会出现问题，最后导致现金流不足而造成企业无法正常运转。当然，出口型企业受影响的程度可能更明显。当现金流出现紧张时，企业正常的薪酬管理工作就可能受到影响，薪酬体系也遭到破坏的风险。为了降低薪酬总额，一些安防企业可能裁员，也可能降薪，还可能改变薪酬支付形式，如延期支付工资奖金等一些非常规手段，以图“丢车保帅”。

（2）产品积压，开工不足，人员富余

相比第一种情况，这类企业的境况会相对好一些。但由于产品卖不出去，积压在仓库中，企业的连续生产受到牵连。在机器与人员都出现相对富余的情况下，大多数企业考虑到低成本战略可能会适当降低人力资源成本，从而导致了企业薪酬政策的调整。

三、安防企业薪酬管理策略或方法

结合安防企业的特点，尤其是金融风暴对安防行业造成影响的分析，本文重点提出了安防企业在这种特定的外部环境下可能采用的一些应对策略或措施。为了更清晰、明了地了解这些措施或方法，本文以薪酬体系设计框架作为基本分析思路。

（1）薪酬策略。在薪酬体系设计框架中，企业首先要明确其基本的薪酬策略。在这个阶段，需要解决两类重点问题。首先，企业采取领先型策略、追随型策略、滞后型策略还是混合型策略？这是一个影响企业整体薪酬水平的决策。其次，在所有员工中，哪些员工属于重点的激励对象。这是一个突出重点、局部激励的问题。在这个过程中，确定重点激励对象的标准就是一项重要的工作。它不仅需要考虑企业当前的需要，可能还需要结合企业未来的发展战略需求。

【建议】针对第一个问题，考虑到安防企业的整体状况，绝大多数安防企业宜采用追随型策略或滞后型策略。这两类策略对于降低企业的整体薪酬水平并度过金融风暴难关将起到决定性作用。在行业整体遭受危机时，采用这两类策略的风险会大大降低。因为即使企业这样做，一般员工也可能考虑到就业市场的压力不会随意跳槽。因此，对于一些安防企业而言，选择在这个时候进行薪酬改革就是比较好的做法，它尤其适合于那些现金流并不充裕的企业。薪酬改革能够借助这个机会系统性地调整薪酬体系，进而适时地改变薪酬策略。

针对第二个问题，在确定薪酬策略时，企业需要特别注意的是，核心员工的利益需要得到保护。无论是考虑当前现状，还是着眼于未来，这些核心员工都是企业的宝贵财富。一旦这些人员流失，不仅会对当前业务造成负面影响，也会影响员工的士气，给企业带来极大的被动。另外，考虑到安防行业的良好前景，那些有远大抱负的企业家更应该留住本企业的优秀人才，以图将来大展鸿图。因此，结合第一个问题，在制定薪酬策略时，可以采用混合型策略。所谓混合型薪酬策略，主要是指针对不同员工选择不同的薪酬策略。这可以理解为细分薪酬策略的一种方法。实际上，混合型薪酬策略在很多企业都适用，只是在金融危机背景下可能凸显了它的作用。

（2）岗位价值评估。岗位价值评估，又称岗位评估或岗位评价，是使用统一的、合理的、事先确定的规则和标准，对岗位的责任大小、工作强度、所需任职资格条件等特性进行评价，使岗位之间有对比的基础，以确定岗位相对价值的过程。岗位价值评估的理论假设是对于不同性质的工作岗位，不论岗位的工作内容是否相同，都可以通过对比岗位背后所隐含的付酬因素，确定它们的相对价值，并据此确定岗位薪酬。岗位价值的主要意义在于建立企业内部岗位价值体系。它是企业进行薪酬设计的基础，重点在于解决内部公平性问题。

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